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不確定性規避

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不確定性規避(Uncertainty Avoidance Index; Uncertainty Avoidance)

目錄

  • 1 什麼是不確定性規避[1]
  • 2 不確定性規避的表現
  • 3 不確定性規避的文化[4]
  • 4 相關條目
  • 5 參考文獻

什麼是不確定性規避[1]

  不確定性規避是指組織或群體面對不確定性時所感受到的威脅以及試圖通過制定安全規則和其他手段來避免不確定性的程度。

不確定性規避的表現

  不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度,也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規範以應付不確定性,管理也相對是以工作和任務指向為主,管理者決策多為程式化決策。在一個弱不確定性規避的組織中,很少強調控制,工作條例流程規範化和標準化程度較低。[2]

  在任何一個社會中,人們對於不確定的、含糊的、前途未卜的情境,都會感到面對的是一種威脅,從而總是試圖加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的職業穩定性,訂立更多的正規條令,不允許出現越軌的思想和行為,追求絕對真實的東西,努力獲得專門的知識等等。不同民族、國家或地區,防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言,在不確定性避免程度低的社會當中,人們普遍有一種安全感,傾向於放鬆的生活態度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當中,人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心

,因而易形成一種努力工作的內心衝動。

  例如,日本是不確定性避免程度較高的社會,因而在日本,“全面質量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功,“終身雇佣制”也得到了很好的推行。與此相反,美國是不確定性避免程度低的社會,同樣的人本主義政策在美國企業中則不一定行得通,比如在日本推行良好的“全面質量管理 ”,在美國卻幾乎沒有成效。中國與美國相似,也屬於不確定性避免程度較低的社會(Hofstede Centre)。此外,不確定性避免程度低的社會,人們較容易接受生活中固有的不確定性,能夠接受更多的意見,上級對下屬的授權被執行得更為徹底,員工傾向於自主管理和獨立的工作。而在不確定性避免程度高的社會,上級傾向於對下屬進行嚴格的控制和清晰的指示。[3]

不確定性規避的文化[4]

  不確定性規避低(弱)的文化

  容易接受不確定性,精神壓力小,時間是自由的,拼命工作不是美德,情感含蓄,鼓勵年輕人,更願冒險,強調經驗,更可能少規範,警惕權威……

  在不確定性規避低的文化中,人們更容易接受從一個地方換到另一個地方生活、工作。

  比如目前有許多英、美、加、印、非洲的學生來中國學習漢語尋找新的發展機會。

  不確定性規避高(強)的文化

  不確定性是威脅,精神壓力大,時間是金錢,因內在動力而拼命工作,情感較多表露,懷疑年輕人,更重視安全,強調全體一致和終極價值,堅持規範,權威是必要的……

  在不確定性規避高的文化中,人們更傾向於採取一些措施來防止不確定性:如制定非常詳細的規章制度;尋找穩定的工作,防止由於更換工作帶來的陌生環境、陌生人;對不符合常規的想法和行為表示懷疑和拒絕,因為不知道它們會帶來怎樣不確定的結果。

相關條目

  • 吉爾特·霍夫斯塔德
  • 權利差距
  • 個人主義和集體主義
  • 男性主義和女性主義

參考文獻

  1. ↑ 嚴明主編.跨文化交際理論研究.黑龍江大學出版社,2009.07.
  2. ↑ 王吉鵬.企業文化建設 從文化建設到文化管理.企業管理出版社,2010.07.
  3. ↑ 齊紹洲,劉威,亢梅珍.國際商務環境.武漢大學出版社,2011.08.
  4. ↑ 潘一禾著.超越文化差異 跨文化交流的案例與探討.浙江大學出版社,2011.11.