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分享工資論

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目錄

  • 1 分享工資理論的概述
  • 2 分享工資理論的內容
  • 3 我國目前的工資理論情況
  • 4 相關條目鏈接

分享工資理論的概述

  麻省理工學院的馬丁·魏茨曼提出了著名的分享工資理論。分享工資,是指對生產單位——企業的利潤分享,因此,也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經濟效益指標掛鉤、隨經濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。

  在西方經濟學里,“分享工資理論”已經跨越18世紀末19世紀初的“生存工資理論”、19世紀中葉的“工資基金理論”、19世紀末20世紀初的“邊際生產力工資理論”和20世紀中期的“勞資談判工資理論”,成為主流的工資理論。分享經濟增長的紅利、分享企業發展的好處,已經成為民眾的基本共識。

分享工資理論的內容

  隨著經濟發展格局的轉變,勞動者在收益分配中的地位不斷提高,出現了利益分享工資論、效率工資理論等新型的工資決定理論。分享經濟理論是美國經濟學家馬丁·魏茨曼在20世紀7O年代提出來的一個新的工資決定理論。這一理論對於解決通貨膨脹問題、擴大就業和提高產量、激勵工人與勞資相融都有積極的效應。

  分享經濟理論認為,傳統的資本主義經濟的根本弊病不在於生產,而在於分配,特別是雇員工資制度。在傳統工資制度中,工人的工資同廠商的經濟活動無關。由於工資固定,勞動成本固定,廠商按照利潤最大化原則

。對市場總需求的變化作出的反應總是在產品的數量方面,而不是在產品的價格方面。因為價格一般是按照成本加成方法確定的,成本不能變動,價格也就不能變動。一旦市場需求收縮,廠商只能減少生產,不能降價,在成本不能變動時降價將會虧本。因此,在市場收縮、產量減少時,必然出現工人失業。

  基於上述原因,魏茨曼認為,必須對現行工資制度進行改革,把工資經濟改為分享經濟。魏茨曼首先將雇員的報酬制度劃分為工資制度和分享制度兩種模式,與此相適應,資本主義經濟就分為工資經濟與分享經濟。工資制度指的是廠商對雇員的報酬是與某種同廠商經營甚至同廠商所做或所能做的一切無關的外在的核算單位(例如貨幣或生活費用指數)相聯繫;分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當反映廠商經營的指數(例如廠商收入或利潤)相聯繫。” 這樣,工人和雇主在勞動市場上達成的就不再是規定每小時多少工資的合同,而是工人與雇主在企業收入中各占多少分享比例的協議。分享制度可能是“單純”的。即雇員的工資完全取決於企業的業績;也可能是“混合”的,即雇員的工資由有保障的工資和利潤(或收入)分享基金兩部分構成。大多數實際運行的分享制度,都是把以時間為基礎的保障工資和某些形式的利潤分享結合起來。工資中的“分享”部分通常採取年終由管理部門宣佈紅利的形式反映出來。另一種不常見的形式是,雇員有權享有企業利潤

的一定比例。

我國目前的工資理論情況

  目前,我們實行的是西方國家十八世紀末十九世紀初實行的“生存工資理論”,我們給普通公務員、工人、打工者們的工資剛好夠他們生存。通過這樣的政策國家能夠得到的好處是,通過壓低工資可以更快的完成最初的原始資本積累,在國家利益面前,民眾利益的犧牲在短期里就成為必然。就正如某位學者指出的那樣,工業化初期,工資只能維持在使工人能夠勉強生存、勉強糊口的水平上,這樣,才能順利地完成資本的原始積累,並持續保持這種略顯殘酷的“競爭優勢”。

  能夠說明西方國家實行“分享工資理論”而中國實行“生存工資理論”的又一個重要證據是:美國的工資一直占國家GDP的50%左右,而我們國家的工資在1980、1990、2000年分別占GDP的17%、16%和12%,以後就一直在12%-12.5%左右徘徊。在過去的20多年中,中國利用廉價的勞動力,在勞動密集型的產業中,靠低廉的價格打敗了競爭對手,占據了世界市場。如今,“中國製造”遍佈全球,正是得益於所實行的“生存工資理論”。

相關條目鏈接

  • 古典經濟學家的工資決定理論
  • 馬克思的工資決定理論
  • 邊際生產力工資理論
  • 現代制度學派工資理論
  • 效率工資理論