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反生產工作行為

反生產工作行為(Counterproductive Work Behavior)

目錄

  • 1 什麼是反生產工作行為
  • 2 反生產行為概念的界定[1]
  • 3 反生產行為概念的提出[1]
  • 4 反生產工作行為的基本特征[2]
  • 5 反生產工作行為特征維度[3]
  • 6 反生產工作行為的影響因素[3]
  • 7 反生產工作行為的結果[3]
  • 8 反生產行為的管理對策[4]
  • 9 反生產工作行為與相關概念的區別
  • 10 參考文獻

什麼是反生產工作行為

  反生產工作行為亦稱反生產行為反生產力行為,是指個體表現出的任何對組織或者組織利益相關者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為。

反生產行為概念的界定[1]

  一些學者指出,反生產行為研究迄今最典型的特征便是其多樣性(Marcus & Schuler, 2004)。縱覽整個研究領域,反生產行為研究的一個基本前提是:建立其操作定義,界定概念的具體內涵,明確其外延。因此,從更普遍、更概括的層面進行概念整合,已勢在必行(Martinko & Michael, 2002)。下麵,我們擬從行為主體、行為客體、行為性質和行為結果四個方面對反生產行為內涵做一梳理。

  行為主體與客體是界定反生產行為的基本要素。

  其一,行為主體。我們將反生產行為的行為主體確定為組織成員,因為它是組織最為關註的,也是組織最有可能影響和控制的要素;

  其二,行為客體。行為客體是指反生產行為的作用對象,不僅包括組織本身,也包括組織成員;不僅可以是有形財產,還可以是成員名譽、組織品牌和企業公眾形象等無形資產。

  其三,行為性質。首先,就行為的意識水平而言,反生產行為必須是組織成員有意採取的,即故意的、自主決定的行為。這樣就可以將偶發事故或不可抗力所導致的行為排除在外。反生產行為的一個重要特征是行為的故意性和非偶然性。非故意的低績效表現(如員工努力地工作,但是由於其能力有限而不能很好完成工作任務)不屬反生產行為範疇,因為此表現並非出於其本意。同理,員工已嚴格遵守操作規程,但還是出現了偶發事故件,即使事故造成了破壞,這類行為也不屬反生產行為。其次,就組織的規範而言,反生產行為不以是否違反組織正式或非正式規範為判定標準。無論組織的規章制度有無明文規定,也不論該組織成員主觀感知到該行為的嚴重性、危害性、可接受性如何,只要某行為客觀上給組織帶來有形與無形的消極影響,它就屬於反生產行為。譬如,利用辦公電話與家人、友人聊天,即使組織成員都覺得很正常或是對組織影響也很微弱,但它仍屬於反生產行為。

  其四,行為結果。行為結果是反生產行為判斷的重要依據之一。反生產行為必須在客觀上給組織成員、組織的有形資產或無形資產(如成員名譽、組織品牌和企業公眾形象等)帶來了消極影響。即使這種影響可能並不嚴重,即使行為主體並未由此受到有形處罰,也沒有受到輿論或良心的無形譴責,只要消極影響的確客觀存在,該行為就是反生產行為。

  基於上述,我們認為可以將反生產行為定義為:“組織成員有意採取的,無論是否違反組織的正式或非正式規範,也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰,只要客觀上給組織及其成員的有形財產或無形資產帶來損失的顯性或隱性行為。”我們之所以採用反生產行為而不是“越軌行為”,原因有如下兩方面。其一,相對於“越軌行為”,反生產行為的外延更容易確定,更有助於研究者在相近的平臺上開展研究,從而提升研究的可比性。

  反生產行為判定的關鍵在於行為後果的危害性,判斷的標尺在於促進還是阻礙“生產力”(Productivity)發展,具有相對的客觀性;“越軌行為”判定的關鍵在於“軌”,而“軌”則因人、因時、因地而頻繁變化,越軌與非越軌之間並不存在一道不可逾越的鴻溝,其意義是由社會建構的(楊傑,凌文輇,方俐洛, 2004)。研究者很早就指出,“越軌並非由行為本身決定其性質,而是由行為的實施者和行為的反應者雙方相互作用產生的一種性質”(Baxter, Becker,& Hooks, 1963)。其二,反生產行為能更好地指導企業實踐,針對性更強。由於“越軌行為”以“軌”為判定依據,我國一些研究者認為,“其結果在客觀上會出現共贏、損人利己、損己利人和損人損己四種情形”(楊傑等, 2004 );而反生產行為則只關註“損人利己、損人損己”的行為,將具有更強的針對性和實踐價值。

反生產行為概念的提出[1]

  早在上世紀50年代初,關於工作中某種單一反生產行為的研究就已展開,研究領域包括員工偷竊、拖沓、缺勤等,也曾有為數不多的研究專著面世。

  然而,由於缺少某種大家普遍認可的概念體系來整合這些單一行為研究,所以常被視為彼此各異、互不關聯。研究者們似乎並未認識到,在一個更廣泛的意義上,他們都是在為反生產行為這一共同研究目標而努力。但具有整合意義的反生產行為概念的誕生經歷了一個較為漫長的累積過程。上世紀90年代中期,在內因與外因、理論研究和管理實踐的綜合作用下,反生產行為概念最終得以問世。具體而言,其誕生的推動力大致源於兩個方面:一是“績效”管理實踐與理論完善的需要;二是反生產行為概念自身發展與整合的需要。

  1.“績效”管理實踐與理論完善的需要促生了反生產行為概念

  “績效”體系對反生產行為誕生的推動作用體現在實踐和理論兩方面。其一,實踐方面,隨著經濟全球化和市場競爭的加劇,不僅反生產行為問題本身呈上升態勢,而且員工行為管理對企業競爭力的影響日益重要。員工的一些不利於生產力發展的行為問題不斷向績效管理者提出挑戰,促使管理者們重新思考將“績效”等同於“任務績效”的傳統觀念。實踐中的上述“反生產行為”問題必然要求理論研究者對這類行為開展研究。其二,理論方面,傳統的工作績效

界定長期局限於“任務績效”範疇。

  雖然人們很早就認可了工作績效的多維性(Borman& Motowidlo, 1997),但直到近十餘年,研究者才開始探尋任務績效之外的“周邊績效”(Contextual Performance),並把員工績效行為分為角色內行為( in-role behavior ) 和角色外行為( extra-role behavior),前者是員工完成組織規定任務的工作行為,後者是員工超出組織規定要求所表現的自願行為。上世紀80年代之後,“ 組織公民行為”(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)概念及其研究的興起,也間接為反生產行為誕生提供了理論基礎。

  在角色外行為研究領域,人們一直較多關註員工積極行為和態度,如促進組織效能的OCB研究(Organ, 1988)和組織承諾研究(Mowday, Porter, &Steers, 1982)。相形之下,幾乎很少有實證研究關註員工行為的消極面。近些年來,管理領域出現了有關損害組織效能的反生產行為研究趨勢(Bennett &Robinsion, 2000;郭曉薇,嚴文華, 2008)。這一研究態勢為組織行為

與人力資源管理領域註入了新的生機,豐富和拓展了該領域的理論框架和研究內容。

  可見,反生產行為的提出改變了將周邊績效等同於OCB並認為周邊績效均是積極行為的研究框架,因而具有革命性意義。不僅如此,與OCB一樣,反生產行為的提出是對“以任務績效為核心”的傳統工作績效範疇的有益拓展和補充,打破了“唯任務績效至上”的封閉式績效管理格局,具有獨特的理論價值和實踐意義。

  2.概念自身從割裂走向整合的需要也必然催生反生產行為

  反生產行為的表現形式多種多樣:偷竊、報複、詐騙、缺勤、身體和言語攻擊等。長期以來,由於將上述行為視作彼此各異的現象,已有研究大多鎖定某種單一行為,致使各種形式的反生產行為研究“各自為政”。這些單一的反生產行為研究不僅零散、缺乏系統,而且彼此是孤立與割裂的(Vivian,Lau, & Wing, 2003)。這種割裂的局面可能造成某些潛在的消極後果:一方面,它會造成不必要的研究重覆和資源浪費,如一些反生產行為研究雖名稱各異,但其所用的不同量表中卻包含著諸多重覆或類似行為(參見下表);另一方面,更為嚴重的消極後果在於,割裂式研究可能會掩蓋不同行為表象背後的共同本質,同時不易發現反生產行為與其他重要變數之間的聯繫。

  表“攻擊性”、“越軌”、“報複”量表中相似題目示例

攻擊性越軌報複
對同事態度惡劣在工作中對人行為粗魯給同事“冷遇”
工作中偷東西未經允許從工作地拿走東西不經批准把材料拿回家
故意弄亂或弄髒工作場所或老闆的財產在工作地亂丟亂扔東西故意弄得亂七八糟
工作中製造或傳播危害性的謠言反覆傳播關於老闆或同事的閑話或流言散佈關於同事的謠言
呆在家裡不去上班,沒病卻說生病你沒有生病卻聲稱生病沒有生病卻說不舒服
故意不理你的老闆對老闆的指示置之不理不服從上司的指令

  與單一行為的反生產行為研究相比,整合概念的反生產行為研究更可能揭示出前因變數與反生產行為之間的本質關聯。例如,Hollinger 和Clark(1983a, 1983b)的研究發現,工作滿意度與偷盜的相關隨行業不同在-0.06 和-0.11 之間,未達到顯著,而工作滿意度與整合反生產行為的相關卻在-0.19與-0.23 之間,在不同樣本群體均顯著。有些研究已證明,不同形式的反生產行為本質上有相似之處,某類行為擁有同樣的前因變數。因此,開展反生產行為的整合研究不僅有助於揭示各種單一行為背後的深層共性規律,而且有助於發現反生產行為與其他前因變數之間的關係,從而為反生產行為的預防和干預奠定研究基礎。

  隨著單一行為研究的不斷深入,研究者逐漸認識到了整合的必要性。在整合過程中,由於行為對象在研究領域、概括水平和層次等方面的差異,研究者們在概念內涵的界定上也略有不同,並因此出現了內涵相似的各種稱謂(Vardi & Weitz,2004):反社會行為(antisocial behavior),企圖傷害組織、員工和利益相關者的行為; 組織不良品行(organizational misbehavior),員工企圖違反組織或社會規範的一種行為;違背行為(non-compliant behavior),對組織造成傷害的非工作行為;等等。

  上述種種稱謂及其研究均為反生產行為內涵的逐步形成奠定了概念基礎。

  反生產行為誕生在何時何地?對目前覆蓋面最廣的兩大學術文獻資料庫“EBSCO”和“ProQuest”進行了檢索,範圍涵蓋兩大資料庫系統下的全部“ 子資料庫” 。結果發現,“Counterproductive”與“Behaviors”的組合現於“摘要”部分的最早時間是1987 年(Philip & Spector,1987),在這篇論文中,反生產行為作為“挫折”的反應方式,僅是一般性描述辭彙,並未包含對單一反生產行為的系統歸納與整合之意。直到2000 年,“Counterproductive Behaviors”一詞才首次出現在論文題目中(Fallon, Avis, Kudisch, Gornet, & Frost,2000)。然而,由於缺乏統一的術語,大量研究雖未明確使用反生產行為一詞,但其研究內容與反生產行為內涵類似,因此認為,不能刻板地將“反生產行為”字眼的出現作為其誕生標誌。界定概念內涵、論證概念提出的意義,比僅僅使用“反生產行為”一詞應該更為重要。從這個角度而言,綜觀已有研究成果,最早系統、明確地提出應對反生產行為開展獨立、整合研究的學者,當屬Bennett 和Robinsion(1995)。

  1995年,Robinsion等人發表了一篇頗具影響力的越軌行為研究論文,他們對過去單一行為研究進行了評析,論證了“反生產行為”概念(他們採用“越軌行為”名稱)獨立的必要性和價值。他們在學術界首次明確指出,雖然研究者已對一些“越軌”行為的現象進行了考察,但這些單一行為研究並未關註行為本身“越軌”的本質,因此,這類研究雖然有助於認識和瞭解“越軌”行為,但無法替代對“越軌行為”本身的研究,“越軌行為本身有理由作為一個獨特而重要的對象加以研究。”Robinsion等對越軌行為的定義是:“違反組織的重要規範,威脅到組織或其成員利益的自願自發行為”。而學者們對反生產行為的定義是:“一組有意實施的(不是意外或強制的)、危害或旨在危害組織或(和)其利益相關者,如客戶、同事和上司等的獨特行為”(Spector &Fox, 2005)。不難發現,Robinsion等雖沿用“越軌行為”稱謂,但其理論內涵正是目前學術界所謂的反生產行為。目前看來,Robinsion等人(1995)的這篇論文,首次將反生產行為(二人稱“越軌行為”)視為一個整合性概念,對其內涵、結構維度等進行理論界定和實證研究,為後人的反生產行為研究奠定了重要基礎。因此,該文發表可謂是反生產行為概念誕生的標誌性事件。

反生產工作行為的基本特征[2]

  CWB具有3個基本特征:

  ①有意性,這意味著行為的發生不是偶然的,也不是受上級命令指使的;

  ②消極性,其對組織或者組織利益相關者產生了傷害或者有可能產生傷害;

  ③違背合法利益,且其危害不應小於潛在的合法利益。

  比如,組織非法要求員工工作14小時,員工不遵守,此時就不能稱為CWB。CWB包括各種各樣的行為,比如曠工、遲到、磨洋工、怠工、不按規定流程操作、侵吞財產、蓄意破壞、人身攻擊、辱罵、身體傷害、性騷擾、散佈流言、暗中陷害、拉幫結派、爭權奪利等。GRUYS曾歸納了在文獻中出現的87種不同的CWB。

反生產工作行為特征維度[3]

  現代管理的一個重要目標是充分調動廣大員工的積極性,減少員工損害工作績效的行為,提出並探討反生產工作行為是人力資源管理和組織行為學研究發展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個人績效的行為。從定義上看,它排除了無意識造成的危害性行為,強調了CWB是一種個人蓄意損害工作績效的負面組織行為。不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為進行了研究,概括起來,他們所提出的CWB主要維度有如下四種:

  單一維度:Dalton和Mesch主要關註缺勤行為。Perlow和Latham主要關註苛待客戶的行為。

  二維結構:Hollinger提出財產性偏常行為(propeny deviance),包括錯誤地使用雇主財產,如毀壞財產等;生產性偏常行為(production deviance),指違反生產規範。Robinson和Bennett提出CWB-P、CWB-O,朝向人際的CWB簡稱CWB-P,朝向組織的CWB簡稱CWB-O,Robinson等認為Hollinger的維度只包括了CWB-O。

  三維結構:NouLL瑚和Baron 提出敵意行為(指與組織目標相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個人進行侵犯)。

  五維結構:Spector等學者發現CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawal)。破壞指損害或破壞屬於組織的財產,工作疏離指工作時間比組織要求的少,包括缺勤、遲到、早退以及比預定休息時間更長。他們在此基礎上通過實證研究開發了CWB五個核心維度結構量表。Fox和spector提出苛待他人、威脅、迴避工作、破壞、蓄意行為。苛待他人指對同事和其他人的危害性行為,迴避工作如工作拖沓,蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎上,編製了綜合的有64個項目的CWB五維量表。

  綜上所述,反生產工作行為是多維度結構,其中,敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認為反生產工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負面組織行為,由一系列非正式的破壞行為和態度構成。它是組織員工與工作有關的自主行為,所以不包括離職、罷工等行為。

反生產工作行為的影響因素[3]

  1.工作滿意感

  許多學者非常重視工作滿意感與反生產工作行為之間的關係,認為要想使員工對組織有較低的反生產工作行為水平,組織需要提供一個有競爭力的激勵方案,提高員工的工作滿意感水平。一項元分析 結果表明,工作滿意感低導致員工更多的反生產工作行為。工作滿意感高的員工趨於更少地發生偷竊、生產異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關係,相關係數為-0.45,且工作滿意感與CWB-0,CWB-P有直接關係。Judge等人 進行的重覆測量(縱向)現場研究也發現,低滿意度的員工會表現更多的反生產工作行為。根據社會交換理論,這是由於當員工受到不公平對待時,更可能產生不滿、憤怒的情緒,進而實施報複行為;根據互惠準則,當員工不滿組織或上級時,他們可能還之以負面工作行為,如遲到、早退等。

  2.組織承諾感

  現有研究表明,組織承諾感是反生產工作行為的另一預測指標。Hollinger用社會契約模型研究了組織承諾感與反生產工作行為的關係,表明組織承諾感對反生產工作行為存在反向的影響。其他研究。表明,組織承諾感與反生產工作行為的相關r=-O.28。高情感承諾的員工有較高工作動機,較少產生反生產工作行為。然而,高持續承諾感的員工績效水平較低,更可能產生反生產工作行為。因此,對組織來說,可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織承諾感,減少反生產工作行為。

  3.公平知覺

  一些學者對分配公平和程式公平與反生產工作行為的關係作了研究。skar1icki和Folger指出,員工可能對不公平對待產生負情緒,比如憤怒、怨恨等;企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應,比如偷竊、散播流言、怠工等。

  skar1ickid等學者進一步驗證了不公平知覺和報複行為的關係,不公平知覺是通過人格特質比如負性情感和宜人性做調節變數影響報複行為。

  另有實證研究證明,報複動機是不公平感影響反生產工作行為的中介變數。Fox等人¨ 發現分配式公平與負情緒和CwB-O顯著相關,程式式公平與負性情緒、CWB-0和CWB-P顯著相關。

  4.壓力感

  工作壓力是指人們在工作中經歷的與工作相關的不舒適感和疾病。研究發現高壓力感與反生產工作行為中暴力、藥物濫用、無故缺勤和偷竊行為的發生相關。一般地,來自組織的壓力源與CWB-O的相關強於組織壓力源和CwB-P的相關,人際衝突與CWB-P相關強於其與CWB-0的相關。Fox等學者¨ 在研究壓力CWB關係時,發現壓力與反生產工作行為顯著負相關,負性情緒是兩者的中介變數,而工作態度中的情感變數的中介效應很弱,自主性沒有中介效應。spect0r認為干擾個人目標的工作條件會引起憤怒感和挫折心理,隨後產生CwB。在Spector和Chen 的研究中進而發現挫折與人際侵犯和敵意行為顯著相關。

  5.人格特征

  現有文獻都證實了個性特征與反生產工作行為之間的關係,概括起來主要有三種觀點:(1)相關人格特征與反生產工作行為直接相關。例如,責任性、情緒穩定和宜人性是最有力的預測變數,而責任性是最有持續性的預測變數。(2)個性變數與反生產工作行為有間接相關。例如,工作滿意感是宜人性和cWB-O、CWB-P的部分中介變數,即個性指標和工作態度共同解釋了反生產工作行為。(3)二者關係受其他變數的影響。研究顯示個性與反生產工作行為的相關在C 由他人評定和由自我評定時不一致,這其中可能有些緩衝變數在起作用,如評定者來源、評定者教育水平等,其具體作用大小還有待進一步研究。

  6.其他影響因素

  Marcus和Sehuler研究表明,自我控制是反生產工作行為背後的推動力。缺乏自我控制,即不能考慮行為的長期成本,會導致反生產工作行為。研究結果都趨向於認為負性情緒可能增加反生產工作行為,它與CWB-O和CWB-P相關係數分別為0.45和0.30,而且負性情緒是壓力源與反生產工作行為的中介變數,負性情緒與所有壓力源都顯著相關。領導支持和群體規範等都會影響反生產工作行為。低水平的上級支持導致缺勤、酗酒等行為的增加。群體規範、特征也不同程度的同反生產工作行為相關。還有研究 顯示,人口統計學特征包括年齡、性別、家庭規模和經濟狀況與反生產工作行為相關。其中,年齡是最有效的預測指標。

反生產工作行為的結果[3]

  有關反生產工作行為結果變數的研究主要涉及工作績效方面。Rotund0和Sackett 提出了三種績效領域:工作績效、組織公民行為、反生產工作行為。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效和非任務績效。非任務績效又分為兩種不同效果的績效行為:當主要關註積極的非任務行為時,一般稱之為組織公民行為或關係績效;當主要關註消極的非任務行為時,一般稱之為反生產工作行為。值得註意的是,員工可將個人與組織導向的績效視為行為的不同目標,也就是存在個人與組織績效不一致的情況。員工可能在組織上表現為反生產工作行為,而在個人方面表現為組織公民行為。反生產工作行為與工作績效關係的研究結果也不一致,對於反生產工作行為與績效關係的強度仍需進一步考察。有一種觀點認為,反生產工作行為作為適應性行為,未必對組織和個人是完全有害的,一些輕微的侵犯行為可能會改善情緒狀態,進而起到調節的作用,最後改善績效。

  此外,組織公民行為、反生產工作行為相關關係的研究結果並不一致,有元分析發現二者只存在弱相關,但有人對組織公民行為、反生產工作行為各方面進行分析,發現兩者有中度負相關。

反生產行為的管理對策[4]

  基於對二十位人力資源高級經理的團體訪談,總結出管理反生產行為的四種主要方法:

  1.註重企業文化

  企業文化是指一個群體的行為規範和共同的價值觀念。從行為的角度看,企業文化其實說明瞭組織認可的行為。那些明顯地與組織倡導的行為相悖的行為,將會引起組織成員共同的不滿。組織形成的強大的輿論氛圍,使人們不敢輕易嘗試反生產行為。

  從社會心理學角度看,企業文化作為一種通則,可以營造一種從眾的環境。尤其是每個企業的企業文化中都會包含一些英雄人物、典型事跡,形成組織成員從眾的對象。這些從眾的對象不僅能夠影響員工的價值觀,而且能將企業文化內化為個體認同並自覺遵守的行為規範,從而潛移默化地糾正員工的行為,使其按照組織要求的方向發展。

  如果組織期望企業文化在減少反生產行為方面發揮切實的作用,最重要的是要扎扎實實地、反反覆復地進行文化宣傳,務必使文化所強調的優質行為特征真正地融入到個體行為當中去。

  2.倡導導尊重

  隨著知識水平的提升,企業員工大都有著良好的教育背景,其需求也呈現出多樣化的趨勢。工作對於個體而言已不僅僅是個人價值的追求,人們還渴望與他人的合作和溝通,並且希望通過展示自己的才華,得到別人的認可和尊重。

  順應員工的這種需求變化,組織應當註重營造倡導尊重的心理環境,正所謂“人敬我一尺,我敬人一丈” ,在一丈與一尺之間,或許我們可以說那九尺就是積極的組織公民行為。反過來,對員工的蔑視甚至侮辱必定會導致人們的消極行為。

  今天, “以人為本”已不能僅僅是紙上談兵,企業必須積極思考如何將“尊重”體現在對員工的具體工作上。首先,企業領導者應註重與組織成員的交流溝通,鼓勵員工通過非正式的溝通渠道宣泄其不滿情緒。其次,組織應切實履行對員工的承諾。例如,當員工出色完成任務時,企業應嚴格執行內部獎懲制度,兌現獎勵承諾,以激發員工工作的積極性。另外,企業應當關心員工未來的發展,定期組織員工培訓,為其提供學習機會,使得組織成員體會到組織的關註。

  3.重視職業生涯規劃

  職業生涯規劃是個體職業規劃與組織職業管理的有機結合。個體在對自身職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上,結合自身的職業傾向,謀求得到組織的支持,從而確定自己的職業奮鬥目標,併在組織的幫助下為實現這一目標做出行之有效的安排。

  合理的職業生涯規劃,有助於員工形成未來職業發展的良好心理預期。當人們對未來職業有了更高的期待後,會有更好的表現。清晰、可行的職業規劃自然會約束員工行為,員工會更加自覺地嚴格要求自己,主動減少消極行為。因為任伺負面的履歷都會影響員工的成長。另外,如果個體在職業發展過程中確實得到組織的慷慨支持,就會有更大的可能予以積極回饋。

  4.規範領導行為

  領導行為是一個老生常談的話題了,但也是減少反生產行為的重要方法。領導者是組織行為的示範者,是員工認同的對象和模仿的榜樣。如果領導者能夠以身作則,切實地愛護企業,並有良好積極的行為,他的下屬也一定會有更良好的表現。正所謂“上梁不正下梁歪” ,領導者不敬業而期望員工能夠敬業絕對是一個笑話。

  以上四項其實是一個企業的基本工作。除此之外,組織工作環境建設、薪酬體系、新員工引導、員工幫助計劃、人際關係強化等對於降低反生產行為,促進組織公民行為也有著非常實際的作用和意義。

  儘管反生產行為作為一個獨立的研究方向只是在近十年受到研究者們的關註,但事實上,反生產行為的確自古就有,例如戰場上的投敵變節。減少錯誤行為,本質上就是從另一個方面強化組織績效,所以,在一百年前的《科學管理原理》一書中,泰勒就試圖通過更多的規範和更詳細的規則,防範組織內反生產行為的發生,使人們的行為更加符合組織期望且更加有效。

  總之,反生產行為理論的探討,不僅豐富了理論上對於績效更全面的認識, 而且也給實踐者以提示——要從更大的範圍去認識組織成員的行為, 以更好地保障組織績效。

反生產工作行為與相關概念的區別

  反社會行為(anti-social behavior),是指為了滿足個人或少數人的需要而有意傷害社會並不被社會規範所認可、接受的行為。其外在特征,一是失範性,二是侵犯性。它和反生產工作行為相同之處在於二者都是有意危害組織的負面行為。兩者又有不同之處:(1)反社會行為的客體包括了個人、公眾和組織;(2)反社會行為的危害更深遠,人格障礙是重要原因之一。

  越軌行為(deviance),是指被社會集團成員們判斷為違反他們的價值觀念或社會準則的任何思想、感情或行為。可見,越軌行為的內涵是因“軌”而變的,在工作場所的越軌行為,則表現為生產性和財產性越軌行為,它們屬於反生產工作行為的一個特征維度。從這個意義上說,越軌行為包涵的內容更為寬泛。

參考文獻

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