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員工發展計劃

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個人發展計劃(Personal Development Plan)

目錄

  • 1 什麼是個人發展計劃
  • 2 個人發展計劃的應用
  • 3 如何制訂員工個人發展計劃[1]
  • 4 個人發展計劃的意義[2]
  • 5 個人發展計劃的事例[2]
  • 6 參考文獻

什麼是個人發展計劃

  個人發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向,雙方經溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃,可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

個人發展計劃的應用

  從Training、Learning到Development,在這段HRD移轉的過程中,人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此,隨著知識生命周期的縮短,愈來愈多的員工為了加強自己的優勢,提升了對未來個人發展計劃 (IDP, Individual Development Plan) 的關心程度。因此,企業在面臨留住優秀人才的壓力下,IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。

  IDP在人才發展的角色

  具備高度個人化、差異化的IDP,被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規划出一份真正適合員工的IDP,除了要具備專業的人力資源背景之外,還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展

以及人才評鑒專業技巧。瞭解員工個人的職能及特質,才能同時貼近組織與個人的發展。

  構成IDP的三個部分為:職能評鑒結果、部門專業學習藍圖(SOJT, Structured On-job Training)以及績效評核結果。

  首先,針對公司核心價值及文化部分,通過職能評鑒得知員工待發展的項目,將其匯入人力資源部門指定的發展活動;其次,根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖,依據員工個人的專業程度及學習的優先順序,由上級指派其應學習的項目;其三,配合組織或部門KPI所進行的個人年度績效評核結果,針對員工待加強的部分加以學習,改善缺失。

  綜上所述,IDP肩負“針對員工個人發展,整合各項訓練發展手法,量身訂作學習計劃”的使命,在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此,要利用 IDP來提升企業的人才發展,發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。

  集學習訓練手法之大成

  企業可以利用科技手段來幫助員工執行個人發展計劃。企業可藉由線上實時信息掌握員工個人發展計劃的落實程度與各階段設定的目標,這樣不僅能讓員工清楚自己的發展方向,更能夠增加員工對組織的信任感,有利於企業吸引與留住人才。一宇數字科技提出“IDP系統”能完整地與eHRD及e- Learning進行串連,協助企業快速發展人才,提升組織整體人力資本。

  通過IDP的應用,可整合各種組織常用的學習訓練方法 :OJT、外訓、教室課程、線上課程以及師徒制等。針對組織不同的目標對象、服務的不同顧客,真正落實人力資源策略伙伴的角色。

  IDP應用實踐案例

  以下用“新人快速上線”、“強化專業職能”、“HRD指定核心與管理職能”的應用來進一步說明如何通過一宇數字科技的“IDP系統”進行前置作業及準備。

  HRD指定核心與管理職能。負責規劃IDP的HR人員,針對年度發展的職能項目設定“IDP樣板”,在樣板中可挑選課程單、選定對象,最後通過系統排程自動匯入學習者的個人IDP中。針對共同屬性的學習者可免重覆設定。

  新人快速上線。新人訓練流程與HRD指定年度課程流程類似,只是增加到職日及設定訓練期限的欄位。新人IDP執行完成後,會直接進入“期末檢討階段”,確實掌握新人務必於新訓期間內完成的所有學習內容,讓單位主管及HR人員實時瞭解培訓的狀況及落實程度。

  強化專業職能。單位主管除了肩負達成單位目標外,同時身為訓練發展的主要推手,如何協助主管在蠟燭兩頭燒的情況下完成所有重要事務,相信是大部分HR人員與單位主管共同的想法及願望。基於上述背景,所以單位訓練發展不但須強調系統化、自動化的功能,更最重要的是“分工”—— 透過系統流程的輔助,將部分工作分擔

給部門視窗或秘書來執行。

  系統中 ,主管要做的事情可區分成兩種:一次性和周期性。前者,主管只需:

  (1)指定視窗協助單位訓練發展的執行面;

  (2)指定資深同仁擔任指導員 (mentor)協助新人快速上手,主管僅定期追蹤工作指導狀況;

  (3)協助視窗規劃單位的專業藍圖及確認課程/開課內容。後者的周期性工作,主要為定期勉勵部屬與部屬溝通,確實掌握部屬的個別差異,適時針對個人IDP的執行狀況給予建議。

  IDP應用效益

  針對不同的對象,IDP系統將提供不同的應用效益,以協助企業快速發展人才,提升組織整體的人力資本為期許:

  • 學習者:整合多元學習資源,量身訂作個人的專屬課程

  1. 一目瞭然檢視公司或單位規定的年度必修課程。

  2. 匯入職能評鑒的建議發展課程。

  3. 結合績效評估的發展計劃,進行周期性進度追蹤。

  4. 透過職涯規劃,選修未來發展課程。

  • 單位主管:掌握單位核心知識,提升部屬專業技能

  1. 結合單位專業藍圖,指定學習者年度必修課程。

  2.透過周期性回饋機制與學習者進行討論和意見回饋。

  3.瞭解學習者年度發展需要,指定必修課程於學習者的IDP 。

  4.結合Mentoring機制,有效追蹤學習者OJT進度。

  • HR人員:系統化公司年度訓練與新人訓練,提升公司競爭力

  1. 針對特定學習族群,事先規劃與設計年度必修課程。

  2. 結合年度訓練計劃,指定有效的課程給學習者。

  3. 新人訓練系統化,確保新人於新訓期間內完成發展目標。

  隨著知識經濟時代的來臨,我們期盼企業及HR人員千萬不可忽視員工的個人發展計劃。相信公司願意、有心承諾員工個人發展計劃在企業中順利推動及運作,是一個協助優秀員工規劃個人職涯發展和投入組織認同的一大利器,員工在此之中可以感受企業的用心。當然組織承諾及忠誠度亦會隨之提高、輕鬆留才。

如何制訂員工個人發展計劃[1]

  根據每個崗位的職責和評估標準,首先明確一個員工在這樣一個位置上應當具備哪些能力,然後讓員工自我評估在每一個方面的現實水平,以及與理想值的差距。通常可以採用5分制來進行評估,如果一個員工認為自己在某個方面非常強,無可挑剔,就得5分;如果一個員工認為自己在某個方面表現不錯,但是仍然有改進的餘地,就得4分;如果某個方面還湊合,剛剛達到基本要求,就得3分;如果某個方面達不到基本要求,就得2分;如果某個方面差得很遠,就得1分。

  要實行這樣一套方法,最關鍵的是企業必鬚根據本行業和自身的狀況制訂每個崗位的“崗位責任書”,包括工作職責,工作要求,每項工作的評估標準和評估方法,越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什麼,在這樣一個崗位上應當具備什麼樣的技能,以及他將會如何被評估。通常情況下,人們的行為方式取決於評估的標準,一個企業鼓勵什麼樣的行為,提拔什麼樣的人才,都會被看作是一種實際上的評估標準。有了參考標準,就有了參照物,也就有了我們所說的“鏡子”。我們應當明確這樣一個前提,大多數員工都有把工作做好的願望,都有上進心,特別是剛剛進入公司的新員工處在“人之初,性本善”的階段,如果企業善待他們,他們就會保持這種“善”的心地,成為一個可塑的人才。

  所以當我們把這面鏡子擺在員工面前的時候,他會清楚地看到自己的優點和不足,以及與理想值——即公司要求的差距,為了員工的均衡發展,個人發展計劃通常涉及很多方面,我們以市場營銷人員為例從幾個角度來設計:

  1、專業知識,主要是市場營銷知識,如市場細分,市場調查,市場分析,市場計劃等相關的技能。

  2、技術知識,從事某個行業的工作所必須具備的技術知識,如技術動態,發展趨勢等。

  3、產品知識,對本企業或本人負責的所有產品有深入的瞭解,能出色地向用戶和潛在用戶介紹本企業的產品,明白與競爭對手產品的差異性,適用性以及優缺點等。

  4、市場知識,如本企業參與競爭的市場環境怎麼樣,競爭對手情況如何,本企業的競爭優勢體現在哪裡,本企業的弱項是什麼?

  5、用戶知識,我們能否清楚地描述目標用戶是什麼樣的人士,他們的各種需要分別是什麼?消費者非買不可的理由是什麼?我們的產品能幫助用戶解決什麼問題?

  6、溝通能力,作為一個市場營銷人員,溝通能力至關重要,表現在幾個方面,如書面表達能力,寫作的文筆,講演的水平,外語水平等。

  7、人際關係,因為市場營銷人員經常處在組織協調核心的位置,所以如何與各種人打交道,如何利用有限的內部資源和外部資源來完成任務將決定工作的效率?

  8、組織能力,指舉辦各種內部會議,對外宣傳活動,展覽會,講座,促銷活動的能力。

  9、決策能力,指組織材料,歸納總結能力,分析做事情的優先順序,向公司領導提出建議和初步決策。

  10、對於管理人員來說,還有一個領導藝術方面的衡量標準。不同企業,不同崗位當然可以自己決定其衡量標準。

  綜上所述,只要員工通過“照鏡子”找到了自己的差距,他們會積極努力改進,並根據改進的優先順序,挑出幾個主要方面重點突破,制訂相應的時間表,這樣就為下一年參加什麼培訓,讀什麼書,上什麼課,參加什麼活動打下了基礎,明確了方向。當然一個好的公司要配合員工的學習,支持他們參加各種培訓和學習,包括提供資金和時間,這是企業人力資源方面的主要投資,比發獎金更有價值。對企業的長久健康發展非常有利。

個人發展計劃的意義[2]

  1. 員工發展計劃有助於激發員工的工作積極性和創造性

  無論企業組織還是員工個人,如果沒有目標就會缺乏動力。職業生涯設計的突出特點就是目標性。員工發展計劃對員工個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃,指明途徑和方法,提供幫助和支持,促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯繫起來,為實現目標設想而不斷提升能力水平,充分發揮自己的聰明才智,剋服職業活動中的各種困難和挫折,始終朝著職業發展計劃設計的目標發展。並且,員工發展計劃往往針對員工深層次的職業需要和自身特點“度身定製”,它為員工的未來發展繪製了一幅“獨特的藍圖”,其激勵作用是強烈而持久的。

  2. 員工發展計劃有助於員工增強對工作的把握能力和控制能力

  員工發展計劃是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的,它可以使員工瞭解自身的長處和短處,養成對環境和工作目標進行分析的習慣,又可以使員工合理計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務,提高業務技能。這都有利於強化員工環境把握能力和困難剋服能力。

  3. 員工發展計劃有助於員工處理好職業生活和非職業生活的關係

  科學的職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,在服務於職業目標的前提下,把職業生活和非職業生活中的各個要素聯繫起來綜合考慮,正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標等非職業生活的關係,使職業生活更加充實和富有成效,有利於職業目標的達成。

  4. 員工發展計劃有助於員工自我價值的實現和超越

  按照馬斯洛的需求層次論,人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存而找一份工作,實現自己的較低層次的需要,進而追求的可能是財富、地位和名望,而最高需要是自我發展和自我實現的需要。企業將員工個人發展納入企業發展的軌道,讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時,也能按照明確的職業發展目標,通過參加相應層次的培訓,實現個人的發展,獲取個人成就。員工職業生涯設計通過對職業目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上,驅動員工追求更高層次的需求,追求自我價值的實現,追求事業的成就感。

  在認識了員工發展計劃的必要性後,我們還要考慮它的實施,這是擺在每個企業面前的課題。就目前而言,員工發展計劃的實施策略主要包括:加強對員工的職業培訓,實行嚴格的績效考核,創造體現自我的環境,提供競爭平臺,培育符合中國企業實際的新型企業文化等等。

  總之,員工發展計劃是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施,也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。一個企業只有搞好員工發展計劃,才能得到長遠的發展。

個人發展計劃的事例[2]

  惠普公司幫助員工制訂個人發展計劃。惠普公司之所以能長盛不衰、在激烈的市場競爭中立於不敗之地,就是由於彙集著大量素質優秀、訓練有素的科技和管理人才,他們是企業發展與競爭力的主要源泉,被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住並激勵這些高級人才,不僅靠豐厚的物質待遇,更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會,其中幫助每位員工制定適合他們個人發展需要的個人發展計劃是一個關鍵因素。

  摩托羅拉也非常重視員工個人發展計劃。在摩托羅拉,員工的職業規劃和發展,與公司的業務發展密切掛鉤,兩者做到有機協調地向前推進。該公司大中華區人力資源總監李重彪在接受採訪時表示,正是推行了一套公司採取主動、員工積极參与的旨在發揮每位員工所長的職業規劃和發展機制,員工的職業得到了良好的發展,公司的人力資源得到了很好利用,公司效益得到了極大的提高。

  柯達公司的員工個人發展計劃。每一名進入柯達的員工都要瞭解公司對自己的期待,並根據自身的興趣與特長來進行職業生涯的設計。每年年初,公司都會與員工一起設定每年的工作目標,要求每一名員工在新的一年中挑戰自己的目標。員工與自己的主管談自己的發展計劃,每年年初就做好本年度的工作計劃。通過對員工個人發展計劃的討論,員工可以發現自己的長處與弱項,從而發揮自己的長處,挖掘自己的潛力,實現自我價值。

參考文獻

  1. ↑ 高建華.《派力營銷思想庫 77 不戰而勝》[M].2001年03月第1版
  2. 2.0 2.1 高芳.企業制定員工發展計劃的必要性.首都經貿大學密雲分校,北京101500