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員工責任心管理

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員工責任心管理:人力資源管理的重要內容

目錄

  • 1 員工責任心的概念
  • 2 目前形勢下員工責任心現狀及原因分析
  • 3 員工責任心的體現
  • 4 如何對員工責任心進行管理

員工責任心的概念

  何謂責任心?巴甫洛夫曾提出過“警戒點”的理論,所謂“警戒點”,是說人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著特殊的、密切的聯繫。這部分一旦受到刺激,便會呈現出高度興奮的狀態。責任心強即可形成“警戒點”,就能出現奇跡。所謂責任心,就是指個人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會、對國家所負責任的認識、情感和信念,以及與之相應的遵守規範、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心與自尊心、自信心、進取心、雄心、恆心、事業心、孝心、關心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比,是“群心”燦爛中的核心。

  員工的責任心,是做人的最基本準則之一,是一個人政治覺悟、主人翁意識的的判斷標準之一,是一個人價值觀的直接反應,是一個人能否做好工作的前提,也是一個人能力發展的催化劑。一個有責任心的人,對自己認準的事情,只會有一個信念,哪就是義無反顧地去拼搏,不達目的絕不罷休。

目前形勢下員工責任心現狀及原因分析

  現狀

  目前形勢下,伴隨著改革開放的深入發展,人們生活進一步富裕,各種思潮此起彼伏,享樂主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著我們的員工。因而在新形勢下,儘管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重於泰山”的優良傳統,但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑,出現事業心責任心不強的現象,貪戀享樂,無心工作,有的甚至出現責任事故,嚴重影響單位的正常工作和生活,給單位造成嚴重的損失。

  原因分析

  首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬於經驗少,智慧不夠,思維能力不足的表現。

  其次是企業的管理者思想懈怠或疏於管理監督,員工自然跟著懈怠。領導懈怠一,員工能鬆懈十。

  再次是源於人的懶惰天性。企業原本規章制度執行得很好,時間一長自然懈怠,思想上一放鬆,責任心就減弱,行為上自然就鬆懈。體現在日常的工作中就是執行力下降,很多問題就是由此而生。

員工責任心的體現

  責任心體現在三個階段:一是做事情之前,二是做事情的過程中,三是事情做完後出了問題。第一階段,做事之前要想到後果。第二階段,做事過程中儘量控制事情向好的方向發展,防止壞的結果出現。第三階段,出了問題敢於承擔責任。勇於承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題,而且也標志著一個人的心地是否自信,是否光明磊落,是否恐懼未來。

如何對員工責任心進行管理

  管理責任心之一——嚴格流程

  要想保證員工盡職盡責,首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計,從流程上確保工作質量,只有流程上科學合理,才能高效。比如:邀請一批嘉賓參加企業的重要活動,通過電子郵件的形式發送給對方,整個工作流程應該如下:

  1. 發送全部郵件。核對好郵件地址後,把郵件全部發出,並做好郵件發送記錄,保存好郵件,以便後來的再次發送和核對。

  2.檢查有無退回。發現退回者再核對郵件,重新發送原郵件,發送後再檢查退回狀況。

  3. 逐一打電話核對收到沒有。有時郵件儘管發送出去了,但由於各種原因對方沒有收到,為沒有收到者應重新發送原郵件。

  4. 詢問收到的是否是自己所要發送的郵件。有時存在誤發郵件的可能。

  5. 詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內容完整程度。

  6. 核對內容的主要條款。對方儘管收到了完整清晰的郵件,但是也應當電話核對主要條款,比如:時間、地點、具體事項、關鍵人物、所要準備的工作等等,容易混淆的要重點強調。這裡目的有二:一是核對具體內容條款有沒有錯誤;二是強化關鍵詞,強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。

  而一般情況下員工是怎麼做這項工作的呢?六道程式中能把第一道程式做好就不錯了!但如果我們把工作流程能這麼嚴格地規定出來,要求必須完成所有程式,員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什麼叫管理?管理就是把複雜的問題簡單化,簡單問題流程化,流程問題表格化。

  僅流程化、表格化還不夠,還應該標準化。比如:就上面發送郵件的六個關鍵步驟而言,什麼時間內完成發送,郵件發出後多長時間檢查郵件退回,多長時間內要求做何處理……都要有標準。不然,郵件發出去了,三天以後才檢查,而此時活動就要開始了,檢查還有什麼意義?所以標準化是流程設計的最高要求,對工作理解把握得透徹與否,決定著流程設計標準化

的質量。

  所有的經營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化,就很難統一要求,每個人都由著個人的性子來,企業競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理,做到了標準化,那麼所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了;只要照此流程和標準去做,自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。

  管理責任心之二——強化制度監管

  我們對員工按照流程和標準進行要求,而要求的內容,就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束,是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話,那麼制度就是鋼管之間的鉚丁。企業要通過制度,讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什麼?

  監管是管理工作所必須的,監管分傳統人力上的監管和技術上的監管,隨著工作複雜程度的提升,技術監管也越來越重要。制度是死的,是條文性的東西,有了制度沒有人監管,等於沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度,其次還要破除情面不徇私情進行監管,監管同樣需要智慧,需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁,那麼監管就是上鉚丁的工具,它可以讓鉚丁緊,也可以讓鉚丁鬆動;它可以讓管道暢通,也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水的管道、流水的效果。

  管理責任心之三——教化人心

  僅有流程制度和監管,員工就一定按流程和標準做了嗎?顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束,那麼行為教育則是讓員工自願接受約束,起到春風化雨的作用,這就是教化的作用。行為教育分兩部分:一部分是對工作人員進行培訓教育,另一部分是領導者的示範作用。

  對工作人員進行培訓教育,是企業領導者最基本職責之一,也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來,必須首先讓員工學會遵守工作流程,嚴格按工作標準工作,不違反工作制度,自覺接受組織監管。要做到這一點,必須對員工進行培訓、教育。

  何為培?培:培土;培養。在樹苗四周堆上土叫培,目的有二:一是保護,不被風颳倒;二是保養,添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什麼。訓導,就是告訴人們應該做什麼,應該怎麼做;訓練,就是反覆做,把應該做的事情按正確的方法反覆演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度,使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。

  通過培訓教育,使員工自覺自愿地反覆做正確的事情,把演練和實戰相結合,使員工達到對業務流程熟悉的程度,對業務標準形成條件反射的程度,行為達到習慣的程度,達成統一的行為模式和企業氛圍,從而提高整個組織的責任心,構建企業的防火牆

。只有這樣,才能談得上企業對員工責任心的經營。

  行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心,那麼作為企業的經營管理者必須身體力行,起到模範的作用。領導一正能壓百邪,領導邪一寸,下屬能邪百裡。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做,要求一般工作人員嚴格按制度辦事,而作為領導者超越制度和監管,出了問題,領導率先逃避責任,那麼無論怎麼培訓教育,員工的行為也不會好到哪裡去。有些領導愛面子,懲罰自己覺得是丟人的事情,這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任,員工才能敢負責任。領導都擔負不起責任來,一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢?如果領導敢於擔責任,那麼員工就會不懼怕犯錯誤,就會勇於創新,大膽探索,為企業的發展獻計獻策,盡職盡責,這樣,企業豈有不發展之理?

  管理責任心之四——點亮員工的心燈

  無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責,抑或是通過行為教育來讓員工主動自願接受約束,達到崗位盡職盡責的目的,這都是來自員工外部的壓力和驅動力,那麼要使員工做到自我驅動和遠行,必須做好員工的職業生涯規劃,點亮員工的心燈。

  一般人們會認為員工的職業生涯規劃是員工自己的事情,企業只是使用和管理員工。這是錯誤觀點。企業要想開發出員工的最大潛能,使員工最大限度地為企業創造財富,那麼就必須從員工的職業生涯上下功夫,真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖,點燃員工心中的燈火,讓燈火照亮員工前進的道路。只有幫助員工做好職業生涯規劃,員工才能明確自己的發展目標,才有可能增強自身的責任意識。試想,一名員工對自己都沒有責任心的話,那他怎麼可能對他人和組織有責任意識呢?所以,只有員工走得遠,企業才能走得更遠。

  那麼企業該如何點亮員工的心燈呢?企業用什麼來點亮員工的心燈呢?回答是企業必須用企業的心燈,點亮員工的心燈。沒有心燈的企業或者心燈不亮堂的企業,又怎能點亮員工的心燈,照耀員工前進的道路呢?那麼誰又是企業的點燈人?這更是值得玩味無窮和探討的話題。