香港公司

日本管理哲學模式

管理模式 9547 171

目錄

  • 1 日本的管理哲學模式概述
  • 2 日本管理哲學模式的特征
  • 3 日本管理哲學模式的思想文化淵源
  • 4 九十年代以後日本管理哲學面臨困境與挑戰
  • 5 面向21世紀的日本管理哲學新模式

日本的管理哲學模式概述

  管理哲學是企業或組織系統化、理論化的世界觀、價值觀和方法論,它是管理科學的哲學基礎。企業除包括管理硬體即管理技術、手段和方法外,還包括管理軟體即企業的思想、精神、共同理想、共同價值觀等,這些管理軟體就屬於管理哲學的範疇。

  任何管理都是某一特定文化環境的產物。不同的國家和民族由於文化傳統、民族精神、價值觀不同,必然產生不同的管理哲學模式。日本管理哲學就是如此。日本是單一民族構成的國家,由於自然環境惡劣和自然資源貧乏,造就了日本民族強烈的危機感和極強的群體意識。日本人深深感到,必須與別人合作,依靠群體力量,才能與大自然抗爭,維持自身的生存。因此,自古以來日本人就有忠於團體、維護團體名譽、重視團體和諧的團隊精神。

  同時,日本又是一個善於吸取外來優秀文化的民族。自大化改新到明治維新,日本吸取中華儒家文化的精華,並把它融入自己的民族精神之中。明治維新以後,日本從“和魂漢才”文化取向轉向“和魂洋才”,在制度和技術上全面效仿歐美,但在倫理道德上仍將儒學道德作為國民的基本準則。第二次世界大戰以後,日本雖然大力引進歐美先進的管理技術和方法,但是其價值觀、道德規範仍然建立在傳統儒學基礎之上。日本人以中國儒學為哲學基礎,同時註意吸收借鑒以美國為代表的西方先進的管理理論

和方法,並將這些外來文化與本國國情、企業特點巧妙地結合起來,形成了有別於西方又不同於中國的獨具特色的日本管理哲學模式。正是這種洋溢著濃厚儒家學說色彩的企業管理哲學,支撐著日本經濟的高速增長,使日本創造了戰後經濟發展的奇跡。

日本管理哲學模式的特征

日本經濟高速增長時期的管理哲學模式具有如下基本特征:

  1.“以和為貴”的經營理念,強調團體內部的和諧與共同進取精神,使企業或組織形成上下團結一致、內和外爭;家族色彩濃厚的命運共同體。

  2.“以人為本”的經營理念,重視“人”在企業中發揮的作用,使企業職工心甘情願地為企業效力。

  3.“以德為先”的經營理念,強調正人先正己的管理者作風。

  正是因為日本管理哲學具有上述特征,才提高了職工對企業的忠誠意識及工作熱情,使日本企業擁有了一支世界上最忠心耿耿的職工隊伍和一批優秀的企業管理人才;同時,職工在同一企業內長期就職,使管理者十分熟悉職工的情況,有利於協調勞資關係,這種融洽的關係使企業形成上下同欲、齊心協力、氣氛和諧、具有強大凝聚力的命運共同體,從而創造了戰後較高的市場占有率和勞動生產率。

日本管理哲學模式的思想文化淵源

  日本管理哲學模式是中國儒家管理思想與近代西方管理理論和方法相互融合而形成的,是中西文明結合的典範。

  日本民族歷來善於吸收外來優秀文化。自大化改新,日本全盤接受了中國盛唐時期的文化,促進了封建制度的發展;到明治維新,日本又引進了西方文明,走上了資本主義發展道路。這樣,東西方兩大文明便在日本有機地結合起來,有人稱之為“懦教資本主義”。

  第二次世界大戰以後,日本大力引進西方的先進技術和管理方法,並與本國的傳統文化相結合,以獨特的經營管理方式,創造了現代的經濟發展奇跡。到七十年代,日本發展成為資本主義世界第二大經濟強國,這與它善於吸取東方文化遺產,並借鑒西方的科學文明成果有著密切關係。正是這種善於高度融合東方與西方、古代與現代一切有價值文化的能力,才使日本創造了戰後經濟發展的奇跡。

1.日本管理哲學模式之“源”——儒家文化

  日本管理哲學是建立在凝聚著無數思想家認識成果及道德觀念的儒家學說基礎上的,源遠流長的中國儒家文化是日本管理哲學之“源”。

  從大化改新到明治維新,日本人一直處在中國古典文化影響之下。當時倡導“和魂漢才”,吸取中華文明的精華。大約在公元6世紀,中國的佛教、道教、懦教幾乎同時經北韓傳入日本。公元603年,大化改新的積極倡導者——聖德太子提出一整套模仿中國政體的設想,頒佈十七條憲法。第一條便規定:以和為貴,無忤為宗,把“和”視為一切社會交往

的首要原則,強調社會成員之間要和諧。這種“和”的意識在企業管理中表現得最為明顯,它體現在企業內勞資關係的和協、員工之間的和睦相處、團結一致上。而這種“和”正是中國儒家學說的最基本思想。

  中國儒家學說奠基人孔子歷來主張“和”。它將先哲“和”的思想,用於政治、經濟方面,說“丘也聞:有國有家者,不患寡而患不均,不患貧而患不安。蓋均無貧,和無寡,安於傾。”。其中“和無寡”意思是說一個國家在政治上做到“和”,則在經濟上“貧”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言:“禮之用,和為貴。”認為維護等級、貴賤的“禮”的社會作用主要在於“和”。繼孔子之後,孟子也倡導“和”。孟子日“天時不如地利,地利不如人和。”在天地人三才中,孟子重人,重“人和”。孟子認為,“得到者多助,失道者寡助”。以民心的背向作為戰爭勝負和政治成敗的關鍵,就是“人和”思想在軍事、政治學上的應用。孟子重“和”,還在於它在天人關係上提出系統的“天人和一。”觀點,這是中華民族深邃智慧的結晶,是中國和人類文化寶庫中一顆燦爛奪目的明珠。

  日本吸收中國儒家文化不是盲目地接受,而是根據本國的國情加以改造,並與本民族的文化相融合,創造出具有民族特色的日本式儒家學說。中國儒學重“和”,這種“和”反映在價值觀上是一種“中庸之道”和“知足心理”,是強調和諧共存、維繫現狀;而日本式儒學既吸取了“和諧”的精華,又強調開拓進取,強調團結和諧的共同進取。中國懦學強調“仁”,以“仁”作為倫理道德的核心;而日本儒學則強調“忠”,以“忠”作為價值判斷的標準。“忠”在日本被放到倫理道德準則的金字塔尖,是涵蓋一切倫理標準的最高美德,而“仁”被排除在日本倫理體系之外,日本人在接受中國儒家思想時,濾掉了“仁、義、理、智、信”中的“仁”,而代之以“忠”,忠孝被視為百姓絕對的義務和責任。

  這種日本式儒學的價值取向和道德倫理觀念,造就了日本人具有極大的向心力、責任感、自我犧牲精神和歷史使命感。日本企業的“團隊精神”很大程度上是建立在日本懦學之核心“忠”的價值觀念基礎上。在企業中,一個人一旦被公司錄用,就意味著建立一種終身契約關係,他必須把一生都消耗在這個集團里,努力證明自己對所屬集團的忠誠。其忠誠程度通常是以為所屬集團所作出的犧牲程度來衡量的。“忠”是日本企業內在凝聚力的基礎,是團隊精神的精髓。正是日本這種獨特的文化動因,使其以獨特的經營管理模式(終身雇用制、年功序列制、企業內工會)踏上成功的現代化之路。

2.西方文明的衝擊

  19 世紀中葉,日本還處在幕藩統治時期,美國海軍艦隊迫使日本打開國門,強行要求通商,從此西方文化漸漸傳入日本。自明治維新以後,日本著手建設近代國家。整個日本社會進入大規模的文化轉型時期,即從明治維新前的全面接受中國儒家文化的“和魂漢才”文化類型轉向引進西方文明的“和魂洋才”文化類型,倡導“脫亞入歐”,吸取歐洲文明精華。

  這一時期,日本接受西方文明主要表現在從各種制度上盡取西方之長。明治維新以後,日本首先派專人去收集西方各國的信息資料,進行比較研究,區別優劣,確定具體領域的引進對象。如對現代企業經營制度,日本引進西歐的股份公司制度,併進行商法的制定。在教育制度

上引進法國的學校區劃制度;警察制度上效仿德國;電報通信和鐵路技術學習英國;大學以美國為樣板;明治憲法和民法以德國為原型;刑法則以法國為樣板;日本帝國海軍學習英國皇家海軍,陸軍則受拿破侖帝國陸軍影響較大。當時的日本明治政府十分重視博採各國之長。雖然以引進英國的先進管理制度為主,但對西歐其他國家的先進經驗也十分重視,如德國中央集權下經濟統制思想和富國強既念,法國的立法制度,美國的企業經營管理等。明治維新以後,日本幾乎成了西方國家的文化殖民地,日本人認為,在每一個領域都儘量採用最好的模式將會使日本加快自身現代化的發展。

  第二次世界大戰以後,日本很快接受戰敗的事實,大力引進美國的科技成果,使之擺脫戰爭的陰影,推動經濟的複蘇和騰飛。五十年代中期,日本引進了美國的企業常務會制度;六十年代引進了美國的事業部制以及經營決策制度。繼而在先進管理技術和現代管理手段兩方面大量引進了美國的方法,包括:統計式質量論,人事勞動管理和作業管理,動作研究和工程分析、價值分析、管理圖表等;六十年代中期以後,引進了美國用電電子電腦進行管理的技術和處理技術。在引進這些先進的管理技術與方法的同時,日本註意將“引進”與日本國情相結合,註意消化能力與“配套”相結合,從而使引進的管理技術、制度和方法能迅速產生經濟效益

。這一時期,正如日本管理學家高宮晉在《現代經營是什麼》一書中所說的:“日本企業在戰後獲得迅速增長,其中一個重要原因是勇敢地排除傳統和因襲的枷鎖,大膽的引進新的技術和方法,而且巧妙地將它與傳統的習慣相結合”。

3.東西方管理哲學的衝突與融合

  日本式管理哲學是將東方的中國儒家思想與西方現代管理技術和方法相互融和而形成的一種經營管理理念,它既包括中國儒家管理思想的精髓,又包含現代西方的管理方法與理念,是以中國儒學為哲學基礎同時兼容西方管理精華的“東方管理學”,是東西方管理的衝突與融合,這也體現了整個日本社會經濟的共同特征——“論語加算盤”的資本主義,也就是用合乎道義的方式來發展經濟,在發展經濟的過程中遵循道德倫理。

  日本在其近代化過程中,並非全盤西化,在 “軟體”的經營管理層面,仍然把中國儒家思想巧妙地加以運用,因而談經營管理則有“儒道”一說。最能說明問題的就是日本許多企業家都精通《論語》,曾有人說“孔夫子講道理,日本人實踐道理”。如著名豐田汽車公司三代領導人均以儒家學說指導商務活動。日本現代經濟學家伊藤肇指出,長期以來日本企業家只要稍具水準,都熟讀《論語》,孔子的教導對他們的激勵、影響甚巨。在日本企業家看來,儒家學說中“義利並舉”的價值方針,以“人為中心”的道德信念,祟尚“和諧”的人際關係,“正人先正己”的領導藝術等都具有推動經濟行為合理化、經濟活動秩序化的功用,完全可以為經濟的持續增長提供文化底蘊和倫理動因,從而形成了具有日本特色的洋溢著濃厚儒家學說色彩的企業管理哲學。

  第二次世界大戰以後,日本雖然掀起了效仿美國管理的熱潮,但在企業的管理軟體上,還是保持了日本管理哲學的特色。日本的管理哲學與美國管理哲學有很大區別,但它也部分包容了美國管理科學的精華。主要表現在:

  第一,在企業哲學上,美國註重企業管理中的“硬性三S”,即策略、結構、制度等,過分強調管理中的技術和理性,認為只有“硬性三S”才便於進行理性的、數學化的、合乎邏輯的、有條理的分析和研究;把“軟性四S”即人員、作風、技巧、最高目標等看作是“軟心腸”人的不科學管理,是在管理中講人情。日本企業不但重視“硬性三S”,而且重視“軟性四S”,在管理中重視感情、精神等因素。日本在引進西方管理理論和方法的同時,註意提煉民族文化中有益的東西,使西方的唯理主義與東方的靈性主義巧妙地結合起來。

  第二,在領導哲學上,美國人重視個人領導,日本人則強調合作領導。日本的管理者認為企業成功的關鍵是靠全體員工的共同努力,因此,鼓勵員工參與管理,日本的管理者是“無情的情人”,既註重無情的“硬體”,又註重有情的“軟體”,企業對職工終身雇用,使職工有穩定感;而美國管理者則強調計劃、目標、任務、指令、規章、紀律對人的嚴酷無情,動輒解雇工人,美國企業實行自上而下的管理,日本企業則實行自下而上的管理,企業的重大決策,由生產、銷售等部門的第一線職工提出建議,然後上級領導進行集中,體現員工共同參與管理的原則。

  第三,在組織哲學上。美國的各種組織中往往最高主管個性非常鮮明,他們常常表現出個人特質,而日本組織中即使是最能幹的管理者也會與該組織融為一體;美國管理理論的哲學基石,要麼是“經濟人” (古典管理理論以“經濟人”為哲學基礎),要麼是“社會人” (行為科學管理理論以“社會人”為哲學基礎)、“能動人”(管理中的Y理論是以“能動人”為哲學基礎的)、“複雜人”(管理中的Z理論是以“複雜人”為哲學基礎的),就是不講“組織人”,而日本的管理理論不僅講人的經濟性、社會性、能動性、複雜性,還講人的組織性;美國人強調自我、獨立、個性、分離性身份,管理者更註重職務、權利、個人名義,日本人則強調“和”,認為“和為貴”。“和”在日本是一個重要的哲學範疇和管理概念,它是互助、合作、和諧、團體和團隊精神,管理者重視這種團體的和諧和團隊精神,重視人與人之間的和諧、相互信賴關係。正象日本經營大師稻盛和夫所說:“互相信任的同仁共同於事業,無疑任何困難都是可以戰勝的”。

總之,日本管理哲學是東西方管理理念衝突融合的產物,它已融入日本的民族精神之中,成為推動日本經濟高速增長的強大動力。

九十年代以後日本管理哲學面臨困境與挑戰

  進入九十年代,伴隨著泡沫經濟的崩潰、日本經濟的長期低迷以及國際競爭的加劇,企業紛紛掀起兼併、重組的熱潮,大量經營不佳的企業倒閉破產。日本年輕人逐漸認識到與其對企業忠誠、順從,不如培養自己具備適應市場經濟的各種能力和技能。因此,原來靠員工的一致性和“忠誠”心發展起來的家族式企業逐步走入困境,人員流動頻繁,以儒學價值觀為基礎的、曾經支撐日本經濟高速增長的日本管理哲學面臨西方價值觀念(崇尚個性、重視自我能力)的前所未有的挑戰。

日本管理哲學面臨困境與挑戰的背景及原因是:

1.背景 從國際上看,九十年代以來,隨著冷戰體制的結束,全球一體化的推進,世界各國都在致力於本國的經濟發展,國際競爭日益加劇。為了擴大市場,提高市場占有率,增強國際競爭能力,各國企業紛紛掀起併購、重組的熱潮;同時,亞洲金融危機的爆發,導致許多亞洲公司紛紛取消或推遲訂貨,嚴重影響了世界上一些大工業集團的經營,致使這些大公司不得不關閉工廠、大量解雇員工。如飛利浦公司於1998年11月2日宣佈將其1/3的工廠關閉。這樣,由於外部經營環境的變化,企業間的兼併、重組及企業裁員是世紀之交的一大熱點。

  從日本國內看,進入九十年代,隨著泡沫經濟的崩潰,日本經濟陷入長期蕭條之中。尤其是進入九十年代後期,曾號稱世界最強的日本金融機構背上了巨額壞帳的沉重包袱,變得寸步難行。隨著作為融資擔保的土地貶值,呆壞帳問題嚴重到用 “小打小鬧”的對策根本無法解決的地步。最後終於發生北海道拓殖銀行、山一證券公司等大型金融機構相繼倒閉破產的悲劇,日本經濟體制中的缺陷在世人面前暴露無遺。由於日本經濟長期不景氣以及企業經營環境的變化,日本的企業經營者不得不大量裁減員工,以減輕企業壓力,提高競爭力。據1999年3月15日的英國《金融時報》報道,1999年3月日本索尼公司宣佈將解雇1.7萬名員工,這是日本企業第二輪大規模裁員舉動。以前,即使經濟蕭條、企業經營狀況不佳時,日本企業也不會裁減過剩人員,因為企業相信經濟狀況會很快好轉。那時只是採取“出向制度”,讓一部分多餘人員暫時“出向”到子公司或同一集團系列內的企業,以減輕工資負擔,防止企業業績進一步惡化。一旦經濟恢復景氣,“出向”的員工仍可回到原來的公司。但是,九十年代以後,這種“出向”逐漸變成了實質上的失業者。企業內失業者的大量增加,使日本的終身雇用制度徹底崩潰。

2.原因

  ①西方價值觀念的滲透。 以美國為中心的外資企業打入日本,使歐美企業的經營方式逐漸滲透到日本國內,使祟尚個性和創造性的西方價值現逐漸被日本人接受併在勞動力市場中越來越占據重要地位。尤其是日本新一代年輕人,甚至比美國和英國年輕人更關註“個人價值的實現”。最近日本二家機構對日本和歐美國家的1000名年齡在 13歲到24歲的年輕人進行調查,29%的日本人認為,工作是為了更好地發揮自己的潛力,而有這種想法的美國人僅為7%,英國人為10%。另外,90%的美國人和88%的英國人認為工作是為了養家糊口,而有這種想法的日本,人僅有59%。這些數據表明,日本新一代年輕人的價值觀正在發生著深刻變化,老一代日本人的價值觀越來越顯得陳舊和不符合現實,西方價值觀正逐漸占據主流支配地位。

  ②企業經營思維體系的變化。 隨著日本經濟結構的全面調整,企業面臨著全面進行改革的任務。許多學者指出,經濟的持續增長時代已經結束,“趕超歐美”型的模仿式思維存在著很大的局限性,封閉的日本社會必須走向開放。這就要求日本不僅要進行政治、行政體制的改革,還要進行企業經營制度的現代化改造。而要進行企業改造,就需要有新型的勞動力,即願意承擔風險和創新型的企業人才。因此,提倡能力主義、獎勤罰懶,成為企業經營者的法寶。企業紛紛買行按員工的能力發放報酬的工資制度,打破了以前論資排輩型的工資體制。 1997年4月武田藥品工業公司,大幅度提高了工資總額中相當於工作成果報酬的“職務工資”比重,實際上導入了按能力取酬的工資制度。松下電器公司為了更多地吸引專業技術人才和特殊人才,從1998年4月起,對新職員實施了“全額工資支付型員工制度”,即新職員只要提出申請就可將退職金加到工資中提前發放。同時,該公司為了體現註重工作成果和個人能力的原則,從1999年4月起,對約11000個課長以上的管理職位實行完全年薪制。由此可見,長期以來被日本人深信不疑的隨工齡、資歷的提高而上升的企業工資制度正在發生深刻變化。按能力取酬成了理所當然的事,本來二十年後可以穩拿的退休金以及企業所擁有的福利設施的利用方法等也正面臨著徹底改革。現在日本企業中,高層經營管理人員的工資已經普遍與企業經營業績掛鉤。對一般管理人員的工資也導入了年薪制。最近甚至在企業的普遍員工間也開始推廣年薪制。

  ③日本式經營逐漸暴露出弊端。 號稱日本式經營三大支柱的終身雇用制、年功序列制、企業內工會曾經在經濟高速增長時期起過重要推動作用。但是,隨著日本經濟高速增長時代的結束,這種經營體制越來越暴露出弊端,越來越不適應時代發展的需要。一方面,經濟的全球化,要求企業間人才自由流動;另一方面:隨著國際競爭的加劇和技術進步的飛速發展,企業要生存更需要有能力和創造性的人才。而實行終身雇用制和年功序列制,不僅限制了人才合理流動,而且不利於企業員工能力和創造性的發揮,不利於勞動力的優化組合。這樣,如果企業不進行經營方式和管理哲學的變革,就不可能生存下去。正如松下電器公司人事部經理原田所說:“象松下公司這樣一些靠員工的忠誠和一致性發展起來的企業越來越不適應數字化時代的要求,現在重要的是培養員工的個性。我們希望有更多與眾不同的出色人才加入松下公司”。

  ④政府的“新就業政策”。 由於傳統的價值觀念在日本人心中根深蒂固,習慣了終身雇用制的人們很難擺脫傳統思想的束縛而轉職,因此,造成已經過剩的產業和企業積累了大批過剩勞動力,勞動者不能人盡其才。大而全的企業所擁有的大批人才不能轉移到今後可望發展的產業,致使整個日本產業競爭力下降。為了更快地促進人才合理流動,政府實行了“新就業政策”。這項政策的特點是對學習新技術、希望轉職的職工和支持職工轉職的企業,提供優厚的失業保障和補貼。

  新就業政策包括:為職工掌握新技術等增加機會的“人才再訓練一攬子計劃”;援助與就業流動化相配合的企業“人才流動化計劃”;制定旨在實施“人才再訓練一攬子計劃”和“人才流動化計劃”的“企業改革援助法”。根據上述計劃和政策,不僅維持企業內的就業,對企業支援職工再就業也進行補貼。這項政策實際上是鼓勵員工根據自己的能力重新尋找工作,以利於人盡其才。其頒佈實施表明終身雇用制已不適應時代的要求,只有實行徹底的改革,促進人員流動,企業才有出路。

  綜上所述,日本式經營管理正在走向崩潰,以“忠”為核心的東方儒學價值觀念正在逐漸被祟尚個性的西方價值觀念所代替,東西方管理哲學與理念在日本又一次發生嚴重衝突,如何面對世紀之交這一衝突和挑戰,建立面向21世紀的日本管理哲學新模式,是致力於日本研究者的根本任務。筆者認為只有用和合學的基本原理進行研究和探索,實現東西方管理哲學的衝突、融合,從而達到社會全體的和諧、協調即和合,才能建立起面向21世紀的日本式管理哲學新模式。

面向21世紀的日本管理哲學新模式

1.中華文化的精髓——和合原理的倡導

  世紀之交,以中儒學為基礎的日本管理哲學面臨前所未有的挑戰。面對西方文化及價值觀的衝擊與挑戰,日本管理哲學應該如何回應,是完全放棄東方式的管理思維來接納西方的價值觀念,還是將屬於東方文化圈的日本管理哲學加以改造,取其精華去其糟粕,在繼承其合理成分的基礎上吸取人類文明的一切成果?這實際上足以中華儒學為代表的東方文化與西方文化在日本面臨的又一次交鋒。

  從19世紀中葉的日本近代文明衝突可以看出,解決東西方文化衝突,應尋找兩種文化的銜接點,創造性地揚棄東方傳統文化,有選擇的接受西方現代文化,實行兩種文化的“融入”,這是解決日本近代文化衝突的道路。澀澤榮一改造儒家思想,提倡“論語加算盤”的思想,就成功地推動了日本初期資本主義的發展。這說明面對不同文明的衝突應採取衝突融合之路。

  日本又一次面對東方傳統文化與西方文化的衝突與挑戰,這種互相異質的文化發生碰撞,是隨著全球一體化的推進和國際化時代的到來而不可避免地發生的。不僅僅在日本,整個人類社會在 21世紀都將面臨人與自然、人與社會、人與人、人與心靈以及不同文明之間的五大衝突,解決這些衝突的最佳文化方式選擇和最優化的價值導嚮應是和合原理,即走衝突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒學為代表的中華文化人文精神的精髓,是中國文化的首要價值,是中華文化生命的最完善的體現形式。

2.21世紀日本管理哲學新模式

  當今世界,全球化的浪潮撲面而來,它已成為世界歷史發展的顯著特征。所謂全球化主要是指經濟的全球化,它是由於通訊、交通尤其是信息技術的革命,造成資本、商品、信息以及人的全球範圍內的空前流動,它能極大地提高各民族、各地區間經濟生活的相互依存度。其實質是現代化和一體化,它是市場經濟發展的必然結果,也為更廣闊的統一的市場經濟體系擴張開闢道路。

  隨著21世紀全球經濟——體化和信息化、國際化時代的到來,整個世界正在進入一個“文明衝突”的歷史時期。在這一時期,世界文化將是多元共存的文化,純粹傳統和純粹西方文化都不可能。面對這種多元共存的文化,21世紀的日本管理哲學應選擇建立在這種多元文化基礎上的新模式。

  為了化解多元文化之間的衝突,建構21世紀日本管理哲學新模式,我們用“融突論”的和合觀念即和合而化生新生命、新文化的觀念來審視原有的日本管理哲學,就會得到共識:屬於東方儒學文化圈的原有的日本管理哲學,其中不乏科學成份,存在許多有價值的管理哲學和管理理念,如“以人為本”、“以和為貴”、“以德為先”的理念以及團隊精神等等,這些優秀的管理哲學與理念亦是中華儒教倫理的精華,不但不應丟棄反而應繼承下去。但是對那些不適宜時代要求、禁錮人們思想的成分如封建等級觀念、論資排輩思想、宗法和家族觀念等,由於它嚴重束縛人們追求普遍的平等自由權利和社會公正,妨礙人們自覺地追求市場和法律面前的真正平等,壓抑年輕人和新人的首創性,應進行徹底改革。在一定程度上說,泡沫經濟後的日本經濟長期停滯除體制性的缺陷外,其更深層次的文化根基就是儒教倫理中落後的價值觀。同時對西方有價值的祟尚個性和創造性、最大限度地尊重個人價值和尊嚴的價值觀念以及在公開、公正、公平的市場秩序下平等競爭的觀念等應加以吸取。將東西方有價值的管理理念和管理哲學相互滲透、融合,進而轉生出一套適應未來世紀發展要求、促進日本經濟發展的管理哲學新模式。