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沃爾納的五階段模型

沃爾納(Paul Woolner)的“五階段”模型簡介

  鮑爾·沃爾納以實證研究法,對許多企業的教育和培訓活動進行了深入的觀察與分析,提出了創建學習型組織的“五階段”模式。

沃爾納的五階段模型內容

  他認為,企業學習活動的發展一般經歷五個階段。

  第一階段,是無意識學習階段。在這一階段,組織本身尚處於初期發展階段,組織中的學習活動一般是自發的、非正規的,組織也還沒有安排學習項目的意識。

  第二階段,是消費性學習階段。隨著企業自身的發展和競爭的加劇,一方面,組織內部仍然存在著不正規的學習活動,另一方面,組織出資選送部分員工到企業外的教育部門進修學習。

  第三階段,組織開始有意識地在內部開發適合自己特定需要的學習項目,並建立相應的學習基地來推動成員的教育培訓工作,但這一階段的學習活動與企業長期發展戰略之間尚缺乏明確的聯繫。

  第四階段,組織已把學習納入日常工作中,培訓課程的設計開發趨於成熟,無論是組織內部開發的課程還是請外部專家設計的課程,都更富創造性,並立足滿足組織的特定需要。同時組織還建立了一系列的相應標準,作為衡量成員各類技能水平的指標。

  在這一階段,組織學習開始進入高級階段,與企業組織的發展戰略與經營目標

緊密地結合在一起了。儘管如此,組織學習與日常工作之間相互脫節的現象仍時有發生,學習更多地表現為培訓部門的職責,而不是各部門主管的職責,這也在一定程度上限制了組織的學習能力。

  第五階段,學習與工作完全融合。

  首先,學習已經完全滲透於組織管理系統中,成為各級主管、工作團隊、員工個人和人力資源開發部門的共同職責;

  第二,工作與學習已經不可分割地聯繫在一起,學習是新的工作形式,學習成為人們樂意做的事而不是必須做的事;

  第三,組織了建立績效反饋機制,這一機製成為組織學習的重要支柱,組織內各層,包括個人、工作團隊和組織整體可以根據各種信息及時糾正或改進組織行為;

  第四,工作團隊的管理方式以自治為主。團隊成員之間互相學習,協同併進,不斷地改進工作。在這種管理方式下,主管的作用不再是控制和解決問題,而是鼓勵和促進員工自己解決問題,取得滿意的結果。

  根據沃爾納的"五階段"模型,組織學習一旦發展到第五階段,其組織系統、結構和過程就十分利於組織真正成為學習型組織。

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