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管理性企業文化

企業文化 9547 171

目錄

  • 1 什麼是管理性企業文化
  • 2 管理性企業文化的內容[1]
  • 3 相關條目
  • 4 參考文獻

什麼是管理性企業文化

  管理性企業文化是指的是企業在處理對內管理過程的各種關係中所形成的價值觀和方法論。企業的發展,除了要解決好對外經營中的各種關係之外,還要解決好企業管理中的各種關係,包括企業的責權利劃分、員工的激勵與約束、生產要素功能的發揮利用等等。採用什麼樣的指導思想和方法來處理好這些關係,就是一個企業的管理性企業文化。管理性企業文化通常表現為企業的各種規章制度和運行機制,既是企業人與物、人與企業運營制度的結合,又是透過具有固定形式物質文化進行精神塑造的主要載體。

管理性企業文化的內容[1]

  1.責任、權利和利益的有效結合

  責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下,經濟活動的主體才能既有積極性,又能自我約束。否則,只有責任而沒有權利和利益,就使經濟主體缺乏活力;而只有權利和利益而沒有責任,經濟主體就沒有約束,會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣,責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來,而且還要作為價值觀念,即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容,就是人們在觀念上的責權利相結合。

  任何一個企業都有一定的組織機構,組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要,不僅反映出不同的管理性企業文化,還直接影響企業管理的成效。那麼,組織機構究竟要解決什麼核心問題呢?現代管理制度認為,組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配,企業才能高效地運行。而且,這種責權利的對等,必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上,並且作為價值觀念支配每一個人。

  2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合

  企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能,以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的,都是儘量增加產品並減少成本,只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比後的差異,就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素,不僅是企業生產經營的重要問題,也是管理性企業文化的重要表現形式。

  增加產品減少成本,是每個企業都知道的道理,但是真正在每個員工中樹立這一意識,並把這一原則落實到生產經營的每個環節卻並不那麼容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備,用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品,往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由於日本企業的員工,尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈,經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。

  3.企業風險與企業風險自然人化的有效結合

  任何企業的經營,都要面臨許多的不確定性,這種不確定性構成了企業的風險,其中以市場風險最為重要。那麼,企業需要通過什麼樣的方式來降低風險呢?這是企業管理中經常要解決的問題,也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講,是一種風險價值的約束和激勵。

  現代管理理論指出,要降低企業的風險,首先要避免企業出現經營決策失誤,然後最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力,變企業被動地抵禦風險為主動地抗擊風險,這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力,最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上,使每個人都感到企業風險就是自己的風險,隨時受到風險的約束和激勵。

  將企業風險自然人化,就是使每個員工都感到風險的壓力,而且這種風險意識深入到每個人的腦海中,作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起,其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力,為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險,那麼,企業風險也就最大化地被化解了。

  4.管理制度與人本主義的有效結合

  不同國家的企業,由於社會文化背景的不同,在管理性企業文化方面也存在著一些差異。比如,英美國家的企業比較強"理性"管理,註重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮鬥、競爭等作用,而東亞的企業則更強調"人性"的管理,如強調人際關係、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說,在是以理性為本、還是以情感為本,以物為本、還是以人為本的問題上,英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照,從而形成了兩種不同的企業管理模式。那麼,對於以管理制度為本和以人為本的管理,究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢?這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題,更是管理性企業文化所要解決的重要問題。

  我國企業的實踐表明,只有將管理制度與人本主義有效地結合起來,企業才能獲得成功。這是因為:第一,企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例,包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等,顯然,企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規範,能使員工個人的活動得以合理地進行,同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此,企業的各項管理制度,是企業進行正常的生產經營管理所必需的,是一種強有力的保證。第二,企業中最活躍的因素是人,離開了人的企業是不可能存在的,人是企業最重要的資源,也是管理的主要對象。因此,要管理好企業,首先要把人管理好,即以人為本。在企業內部,以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性,讓其充分發揮好應有的權利,並較好地滿足職工不同層次的需要,企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出,管理制度和以人為本對於企業來講都是重要的,不可偏廢,只有將管理制度與人本主以有效地結合起來,企業才能獲得成功。

  5.員工自我約束和外在制度約束的有效結合

  如上所述,人是企業最重要的資源。因此,如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作,而是全部的工作。那麼如何才能管理好人,是採取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業管理面臨的最棘手的問題。

  美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論,很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思,即X理論和Y理論。X理論認為,多數人天生懶惰,盡一切可能逃避工作;多數人沒有抱負,寧願被領導、怕負責任,視個人安全高於一切;對多數人必須採取強迫命令。Y理論的看法則相反,認為:一般人並不天生厭惡工作;多數人願意對工作負責,並有相當程度的想象力和創造才能;控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法,還可以通過滿足員工的不同層次的需要,使個人和組織的目標融合一致。

  按照上述X-Y理論,可以看出,對於滿足X理論的人來說,顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好,他們只有在較強的外在制度約束下,才能工作得更好。對於滿足Y理論的人來說,情況則恰好相反,他們具有較強的自我約束能力,外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那麼,在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢?對此,我國企業的管理實踐表明,幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論,或單純地符合Y理論,人們的表現往往居於X理論和Y理論之間。因此,在企業的管理中,應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。

相關條目

  • 經營性企業文化
  • 管理性企業文化
  • 體制性企業文化

參考文獻

  1. ↑ 魏傑.新時期企業文化的基本內容