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薪酬體系的調整

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目錄

  • 1 什麼是薪酬體系調整[1]
  • 2 薪酬體系調整的內容[2]
  • 3 薪酬體系調整的步驟[3]
  • 4 薪酬體系調整的影響因素分析[3]
  • 5 參考文獻

什麼是薪酬體系調整[1]

  薪酬體系調整是指公司薪酬體系運行一段時間後,隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化,現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要,這時對企業薪酬管理做出系統的診斷,確定最新的薪酬策略,同時對薪酬體系做出調整的措施。

薪酬體系調整的內容[2]

  根據內部薪酬調查與市場調查結果對薪酬體系進行調整分為三個方面:薪酬結構調整、薪酬組合調整、薪酬制度調整。

  (一)薪酬結構調整

  薪酬結構調整通常根據市場指數、平均工資率等指標對薪酬結構進行調整,調整的方法有兩種:

  1,Y軸截距(定率法),這種市場工資線的修改結果將提高市場工資線在x軸上方的高度而不影響直線的斜率。這種方法可能會使在工作等級底部的工作比在工作等級頂部的工作其工資增長的百分比要大,它相當於按一定數額的錢給勞動力市場上所有工作漲工資。

  2,Y軸截距和斜率(定額法),這種修改結果會增加市場工資線在X軸上方的高度,同時也增加了斜率。這種方法有可能使在工作等級頂部的工作比底部的工作獲得更大數量的工資增長,它相當於按一定百分比給勞動力市場上所有的工作漲了工資

  (二)薪酬組合調整

  根據員工薪酬滿意度及相關情況可以對薪酬組合進行調整,比如員工持股計劃實施、增加或減少福利或津貼項目。

  (三)薪酬制度調整

  根據管理需要及員工薪酬滿意度情況可能需要對薪酬制度進行調整,其中可能包括計件單價、銷售提成、項目提成等內容的修訂。

薪酬體系調整的步驟[3]

  不管是局部的還是整個體系方面的薪酬調整,都是企業管理特別是人力資源管理的一項重大決策。這需要一套完整而正規的程式來保證調整質量。圖1描繪了薪酬調整過程基本流程所包括的步驟和操作程式。
Image:薪酬体系调整的基本流程.jpg

  (一)薪酬調整必要性與理念的確認

  這一步主要是通過薪酬調查發現已有薪酬的現狀及問題,得出調整的必然性的結論。首先必須確認薪酬體系調整的必要性,薪酬調整必須以瞭解到的影響薪酬水平諸因素變化的資料為依據,這是薪酬體系調整必須把握的主要原則。薪酬調整的原則是根據企業最高管理層的方針擬訂的。這裡強調企業薪酬理念的確認,每個企業都有其薪酬理念,薪酬理念能讓人瞭解整個企業薪酬的主要方向。一般來說,薪酬調整的主要原因在於出現了一種新的與薪酬有關的管理理念,所以,需要明確認清企業的薪酬理念,確定企業的薪酬政策。例如,如果薪酬理念如下:“高附加價值的員工

是公司的最大資產;暢通薪酬升遷通道,用人唯才;塑造高素質、高效能、高待遇的工作環境;實現員工、企業與客戶均滿意。”根據上述的薪酬理念便可制定如下薪酬政策:能力主義;資格認證(派任職位前先取得資格);管理職與專業職並重;工作輪調與管理職任期制;高素質、高效能、高待遇。能力主義是指以能人為取向,在公平的原則下,員工憑為企業貢獻的實績獲取相應的薪酬。資格認證(派任職位前允取得資格)是指為使晉升通道多元化,除了職位晉升之外,員工可依照意願申告或接受推薦,參加資格挑戰,展現個人實力,取得資格認證,作為擔當更高一層工作的條件。管理職與專業職並重是指組織要塑造專業職與管理職並重的環境,使擔任專業職者受尊重、禮遇,並享有應有的福利,使員工破除升任管理職才有出路的觀念。工作輪調是指為使企業活性化,並實施人才培育,一般職要充分輪調,專業職適當輪調,管理職則實施任期制。高素質、高效能、高待遇是指終身學習併發揮所長的人,是企業的高素質人力;做對事情(效能)比單純把事情做好(效率)更重要;有能力、肯貢獻的人將獲得高待遇。

  (二)開展薪酬體系調整必要的三項調查工作:工作分析、崗位評價與外部市場調查

  工作分析是薪酬調整設計過程中的基礎準備工作,也是新的薪酬設計

得以產生的依據。工作分析的成果包括崗位描述書和任職說明書兩部分。在工作分析的基礎上,通常還要根據企業戰略和工作分析過程中出現的問題調整組織結構,改善崗位設置,包括崗位新設、取消、合併、分設等,同時將職責在崗位之間重新進行分配。工作分析反映了企業對各個崗位和各項工作的期望和要求,但不能揭示各項工作之間的關係,因此,要通過崗位評價來對各項工作進行分析和比較,並評估各項工作對企業的相對價值。崗位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。同時還為進行薪酬調查建立統一的崗位評估標準,消除不同公司間由於崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。薪酬對外具有競爭力的重點在於能提供相當於或高於勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。企業要吸引和留住員工,不但要保證企業薪酬制度的內部公平性,而且要保證外部公平性。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。根據對本地區、本行業市場,尤其是與企業有競爭關係的公司或同行業的類似公司進行薪酬調查的結果來確定本企業的薪酬水平,可以確保企業薪酬外部公平性(或競爭性)的實現。薪酬調查渠道有企業自我調查和第三方調查,企業自我調查是企業依據企業薪酬目標自行設計問卷、進行調查、數據收集和分析。第三方調查是企業委托外部中介結構進行調查,如咨詢公司

,也可以直接從第三方購買行業薪酬數據。

  (三)薪酬體系調整的策略定位

  在上述工作完成後,企業需要分析彙總各項調查數據,結合本次薪酬調整的原則,根據調整目標而選用不同的薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結構策略。例如,在薪酬水平定位上,企業可以選擇領先策略或跟隨策略。在薪酬調整設計之前要充分瞭解企業發展歷史、企業過去的戰略與文化、現有的組織結構、現有的薪酬制度、現有人力資源概況等。

  (四)設計薪酬調整方案的細節

  在完成以上步驟之後,就可以綜合考慮設計可供選擇的薪酬方案細則。這一步驟需要結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關係,明確各部分的發放辦法。薪酬調整後的總額計劃草案,其具體內容主要包括:增資方式、工齡工資增長率、基礎工資(底薪)增長率、職務(職能):[資增長率、津貼標準增長率、薪酬增長分析等等。有時候,企業為配合薪酬體系的調整,會制定與薪酬改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規範等方面的改進規劃,形成系統的薪酬體系調整方案。

  (五)薪酬調整方案的審核、批准

  由人力資源部提出的薪酬調整方案經公司總經理審核、交董事會討論批准後實施。

  (六)薪酬調整方案的實施與修正

  在薪酬體系改革的實施過程中,可能會遇到以下問題:

  (1)薪酬對於員工的工作狀態是一個非常敏感的影響因素,出於對自身利益的保護,某些崗位的薪酬結構變革可能遭到員工的抵觸,這時候,人力資源部門首先要得到高層經理如總經理的支持,自上而下地貫徹實施,同時加強與各部門的溝通,闡明改革的必要性和重要性,使之配合。在實施薪酬體系過程中,及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬制度成功的關鍵因素。

  (2)在薪酬體系變革過程中,還涉及很多技術性較強的內容,如崗位分析評價,人力資源部門要加強培訓,使各部門管理者對為什麼要進行崗位評價、如何選擇崗位評價的因素展開討論,真正使崗位評價能科學合理評價目前崗位。

  總之,實施薪酬體系調整方案,必然會觸及原有的利益格局。因此,必須精心組織,謹慎推進。既要態度堅定、剋服阻力,又要積極宣傳、達成共識,以保證企業薪酬體系調整的順利進行。薪酬體系調整方案的實施並不意味著薪酬體系改進的終結。在社會發展日益加快的時代,企業總是不斷面臨新的挑戰。這就需要對薪酬體系的方案不斷地進行改進,以適應新形勢的需要。

薪酬體系調整的影響因素分析[3]

  (一)企業自身因素

  具體來看,包括:

  (1)企業戰略與發展階段。企業在薪酬體系調整時必須充分考慮企業的發展戰略,必須與企業發展的階段相結合。

  (2)企業的行業性質和特點。企業的行業性質和特點不同,其技術特點、工作性質、員工的素質和競爭態勢也不同,薪酬體系調整中採取的薪酬制度必然也不同。

  (3)企業生命周期的階段性。處於生命周期不同階段的企業具有不同的發展目標、經營戰略,需要有不同的薪酬制度和薪酬策略來適應和支持其戰略條件,激勵的重點也會有所不同。

  (4)企業文化。企業文化界定了企業在市場和社會中獨特的地位和優勢。它是影響薪酬制度設計的重要因素,每個企業的薪酬制度模式必須適合於本企業自身的企業文化和價值導向。

  (5)企業特有的優勢和劣勢。薪酬制度設計中還應考慮企業具有的優勢和劣勢。企業特有的優勢往往能降低吸引優秀人才的薪酬成本,因為員工在做出加入企業的決策時要進行綜合分析,而不是單一考慮薪酬待遇。企業的特有優勢,如知名度、廣闊的發展機會、優異的經營業績等都會產生同樣的薪酬替代效果。

  (二)員工因素

  員工是薪酬分配的參與者和接受者,薪酬體系的調整設計必須考慮員工的需求、類型、個體差異等因素。根據激勵理論,不同類型的員工和同類型員工的個體差異,也是薪酬設計中必須考慮的因素,即薪酬制度設計首先必須瞭解員工的需求。

  (三)價值因素

  價值因素是指企業必須支付薪酬的因素,即市場因素、崗位因素、能力因素和績效因素。薪酬設計通過評估它們,確定相應因素的薪酬支付標準。

  (1)市場因素,表明企業在設計薪酬時需要對人才薪酬市場的需求和供給進行分析和判斷,進而確定所需人才的薪酬水平標準。

  (2)崗位因素,即薪酬支付對象(員工)所在崗位責任的大小和相對重要性(價值判斷),並通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。

  (3)能力因素,即薪酬支付對象身上所承載的企業發展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性(價值判斷),並通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。

  (4)績效因素,即薪酬支付對象為企業創造業績的多少和相對重要性(價值判斷),並通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。

  (四)企業外部因素

  國家的有關法律法規、經濟政策、市場狀況是必須著重考慮的外部因素。影響薪酬水平的外部因素有很多,現簡述如下:

  (1)政治因素:包括社會的所有制形式、經濟體制、國家法律法規、地方法規、政府的巨集觀調節政策等因素。

  (2)經濟因素:包括國民經濟的發展態勢、經濟周期的不同階段、經濟發展狀況、勞動生產率、勞動力市場的供需情況、通貨膨脹、地區的生活水平、行業薪酬水平的變化等。

  (3)生產力因素:包括國內生產總值(GDP)、國內生產力水平、生產要素的邊際生產率等因素。

  (4)技術因素:包括技術發展的狀況、技術的生命周期等。

  (5)其他因素:包括地理環境、社會文化意識形態等因素。

參考文獻

  1. ↑ 郭愛英,宋長生主編.薪酬管理理論與實務.北京交通大學出版社,2010.12.
  2. ↑ 袁立涌著.薪酬體系設計實務操作手冊.中國紡織出版社,2010.09.
  3. 3.0 3.1 張麗華,王蘊主編.薪酬管理.科學出版社,2009.03.