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變革組織文化

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組織文化變革法(Changing Organization Cultures),也稱“變革組織文化”

組織文化變革法概述

  “由於變革意味著引入與當下組織文化迥異的新鮮事物,文化創新往往比文化維繫更為艱難。 當創新發生時,新的事物就會覆蓋或取代舊的事物,而人們常常會對此變化採取抵抗行為, 當然,他們這麼做有他們的充足原因。所以,文化變革或文化創新要想取得成功,就一定要讓員工信服,變革帶來的收穫要比損失多。”

  Harrison TriceJanice Beyer在《工作組織文化》(The Cultures of Work Organizations)一書中,就組織文化變革需要考量的因素,提出了八項建議。

組織文化變革八要素

  1.選擇有利時機。 如財務表現極差時, 讓員工感到變革確有必要、勢在必行。

  2.既謹慎又樂觀。 對變革前景要持有樂觀態度。

  3.瞭解變革阻力。 要從個體與組織兩個層面來瞭解文化變革的阻力,個體層面的阻力有:對未知事物的恐懼感、利己主義、選擇性註意力與保持力、舊有習慣、依賴感、安全感等等;組織層面的阻力有:權力和影響力的威脅、誠信缺失、不同的認知與目標、社會分裂、資源有限、固定投資、跨組織合作等等。

  4.大刀闊斧變革的同時,保持有關成分的連續性。 原有的一些原則仍然有效實用的話,可以保持不變。

  5.充分認識貫徹執行的重要性。 只有口頭認同與滿腔熱情是遠遠不夠的,推動變革必須要有切實行動:

  • 採取變革方案;
  • 貫徹執行方案;
  • 形成制度化、專門化。

  6.選擇、修改乃至創造適當的文化形式。 如符號、語言、故事、神話、比喻、禮儀、禮節、或慶典等。

  7.調整衍化策略(Socialization Tactics)。 員工從進入企業的那一刻開始,就潛移默化地學習瞭解企業文化, 因此,如果這一學習過程發生了變化,企業文化也會做出相應變化。

  8.發現、培養創新型領導。 員工往往不會主動放棄既有的穩定感和安全感,追隨領導走向新的征途,除非領導有強有力的人格魅力與自信,並能夠運用雄辯的口才和表演技巧,向他們展示變革的美好願景。