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Competing Values Framework

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競值架構(Competing Values Framework)

目錄

  • 1 什麼是競值架構
  • 2 組織效能競值
  • 3 關於領導角色競值架構
  • 4 競值架構的運用意義

什麼是競值架構

  羅伯特·奎恩Quinn和Rohrbaugh的競值架構理論最初源於一項關於有效組織衡量指標的研究。 在對為數眾多的各項指標統計分析的基礎上,Quinn和Rohrbaugh(1983)發現了支撐組織效能的兩個主要維度。

  组织效能竞值架构理论

組織效能競值

  • 第一個維度(即直角坐標系橫軸)與組織重視方向(Organizational Focus)有關,左方組織重視內部性,即員工福利及發展,右方組織重視外部性,即組織自身的福利和發展。
  • 第二個維度(即直角坐標系縱軸)與組織結構偏好(Organizational Preference for Structure)有關,下方組織強調穩定與控制,上方組織強調變革與彈性。 這兩個維度就組成了四個象限、四種組織模型。

  這一理論之所以被命名為競值架構,是因為這四個模型的原則看上去互相衝突。 組織必須要有很強的適應性和柔韌性,同時,我們又希望組織是穩定的和可控制的。 自相矛盾嗎?

  競值架構的四個象限分別代表了四種最主要的組織管理理論模型(Quinn,1988):

  1. 人際關係模型(Human Relations Model)。 此模型強調組織的靈活性和內部性, 非常重視組織的凝聚力、人員士氣及人力資源發展等,並以此為組織效能評估原則。

  2. 開放系統模型(Open Systems Model)。 此模型強調組織的靈活性和外部性,非常重視組織的支持成長、資源獲取以及外部支持等。

  3. 理性目標模型(Rational Goal Model)。 此模型強調控制力與外部性, 認為組織會通過規劃、目標設定等理性行為達到產出與效能最大化。

  4. 內部流程模型(Internal Process Model)。 此模型強調控制力與內部性,非常重視信息管理、溝通及穩定、控制在組織中的作用。

關於領導角色競值架構

  奎恩領導能力角色競值架構同時還被應用於領導力研究領域。

  羅伯特·奎恩Quinn運用組織效能的競值架構模型對領導力進行了研究和闡述。 通過他的研究,領導行為(或角色)被劃分為八個類型。 上圖就是這八種行為角色在競值架構坐標系中的分佈。

  组织效能竞值架构理论

領導角色:

  1. 協調者:強調結構運作的持續穩定。
  2. 監督者:強調管理信息,正式化規程。
  3. 輔助者:註重團體過程凝聚力。
  4. 良師:強調人力資源生涯發展。
  5. 革新者:強調對環境的敏感度與適存。
  6. 經紀人:強調內外溝通與資源的取得。
  7. 生產者:強調生產與任務的達成。
  8. 指導者:強調策略計劃與目標的達成。


  這一領導力模型結果主要依據於理論研究,代表了“一種關於領導力可感知的承載基礎的學術假設,而非經驗論證”。

  Quinn論證了,高效的管理者有能力擔任多重的、競爭性的領導角色, 管理者甚至被期待能夠扮演所有八種角色。 他們需要同時考慮到並平衡好各項角色的競爭性需求。

競值架構的運用意義

  競值架構能夠運用於各種組織環境, 可以被用來作為開發監測與管理項目的工具, 也可以被用來分析診斷現有的或期待的組織文化。此外,它還可以被用作檢測組織裂痕缺陷的工具。 當然,競值架構還是一個很好的教學工具, 幫助參與學習的管理人員理解多樣的組織功能與流程, 同時,幫助組織成員更好地區分各種領導角色的相似之處與典型差別。